Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Список обучающих мероприятий для HR-специалистов и руководителей на 2019 - 2020 г.
от HR-эксперта Светланы Ивановой

Оценка персонала: инструкция по применению в России. Основные цели и современные методы оценки простым языком за 15 минут

Поделиться статьёй и обсудить её с коллегами:
Итак, Вы планируете оценку персонала.

Какие HR-задачи поможет решить оценка сотрудников и кандидатов?
Какие методы оценки выбрать, какие критерии?
Что делать с результатами?
Что поможет сэкономить 90% времени и сил?

В статье есть ответы на все эти вопросы:
кратко, системно, без "воды".

Сохраняйте статью в закладки!

Понятие оценки персонала:


Оценка персонала – это комплекс измерений деловых качеств сотрудников, результатов их работы и их отношения к компании. Полученная информация помогает HR-специалисту улучшить показатели бизнеса, ложась в основу:
✓ оптимальных кадровых решений,
✓ программ удержания и развития сотрудников,
✓ мероприятий для повышения эффективности труда.

Оценка персонала помогает компаниям снизить финансовые потери или увеличить прибыль; именно поэтому её так широко применяют.

Примеры экономической эффективности оценки персонала можно почитать в НАШЕМ БЛОГЕ - в том числе, в подборке HR-кейсов "Как закрывать вакансии быстрее и эффективнее"

Основные цели оценки персонала:

Почти все указанные цели
можно реализовать
с помощью системы онлайн-оценки.
1. Подобрать сотрудников, максимально эффективных для данной компании в данной позиции (быстро и точно выбрать таких сотрудников из кандидатов).

2. Сократить расходы на рекрутинг за счет экономии времени рекрутеров, ускорения закрытия вакансий и устранения ошибок найма.

3. Получить информацию для принятия обоснованных кадровых решений (изменения в заработной плате, кадровые перестановки).

4. Получить информацию для создания эффективной системы мотивации, компенсаций, льгот.

5. Выявить «кадровый балласт» - слабых, немотивированных сотрудников, несоответствия занимаемой должности. Эта задача особенно актуальна в периоды кризисов, когда компания вынуждена сокращать штат.

6. Определить сотрудников HiPo – работников с высоким потенциалом (не обязательно управленческим) – именно они могут принести бизнесу максимум прибыли, помочь компании «вырасти» и достичь высоких показателей.

7. Провести отбор в кадровый резерв – определить сотрудников с высоким управленческим потенциалом. Практика кадрового резерва в компании помогает и удерживать ценных сотрудников за счет перспективы роста, и существенно экономить на подборе и обучении по сравнению с привлечением «сторонних управленцев».

8. Определить, какие дополнительные условия и навыки необходимы сотрудникам с высоким потенциалом, чтобы работать с максимально высокими результатами.

9. Определить, какие условия необходимы сотрудникам, чтобы удерживать их в компании (минимизация показателя текучести, повышение лояльности и удовлетворенности персонала).

10. Оптимизировать расходы на обучение в компании: определить бесполезные траты, составить индивидуальные программы развития HiPo-сотрудников, руководителей, ключевых специалистов, участников кадрового резерва.
Интересный факт:
Различные конкурсы и экзамены устраивались ещё в средневековом Вьетнаме.
Всего за два года, в период с 1370 по 1372 г., удалось провести переаттестацию всех военных и гражданских чиновников, что позволило организовать проверку государственного аппарата по всей стране.
В результате этого Вьетнам вновь стал сильным и жизнеспособным феодальным государством и просуществовал еще 2 столетия.
Особое внимание было уделено созданию боеспособного офицерского корпуса.

Критерии оценки персонала


Оценка персонала - это замеры качеств отдельных сотрудников или группы.
Как понять, полученный результат замеров - это хорошо или плохо? С чем его сравнивать, на какой эталон ориентироваться?
Критерии оценки - это те самые эталоны, которые мы устанавливаем до начала замеров и с которыми сравниваем результаты. Выбор критерия зависит от типа оценки.

Тип оценки 1:
Оценка профессиональных знаний и навыков, hard skills.


Критерием оценки может быть профессиональный стандарт, определяющий объём знаний и умений, которыми должен обладать оцениваемый.
Иногда в качестве критерия выступает заключение эксперта в соответствующей профессиональной области.
Если оценка проводится в форме экзамена по итогам обучения, то критерием будет объем знаний, передаваемый слушателям во время обучения.

Тип оценки 2:
Оценка компетенций - надпрофессиональных навыков, soft skills.


Обычно компетенции сотрудников оценивают с помощью профессионально разработанных инструментов: тестов, методик, кейсов, деловых игр.
При создании таких инструментов разработчики проводят исследования на больших выборках, соответствующих профессиональным требованиям и стандартам.
Например, инструменты системы Proaction.pro разработаны в соответствии с "Российским стандартом тестирования персонала".

В итоге получаются эталонные интервалы или значения, к которым разработчики инструментов дают пояснения по интерпретации. После прохождения теста мы смотрим, в какой интервал попал результат оценки или какому значению он соответствует, и на основе этого делаем выводы об оцениваемом. Пример - на иллюстрации ниже.


Справа Вы видите выдержку из отчета по прохождению теста Proaction "Ориентация на результат".

Результат теста попал в интервал "зелёной зоны": значит, у тестируемого компетенция "Ориентация на результат" очень высоко развита.

К результату прилагается краткое разъяснение-интерпретация:

Сотрудник ориентирован на результат, надежен. Стремится выполнить работу в срок, вопреки помехам, трудностям, отвлекающим моментам. Находит различные способы преодоления препятствий. Его мотивирует сама цель, желание ее достичь. Есть цель - нужно ее достигнуть. Готов рисковать, амбициозен, готов достигать своей цели, преобладает стремление к успеху.

Скриншот из отчета Proaction.
Если хотите увеличить изображение, кликните по нему мышкой.
Тип оценки 3:
Оценка результатов труда.

Результативность сотрудника оценивается постфактум, по завершении периода работы (по результатам месяца, квартала, года и т.д.).
Критерий результативности - запланированные показатели (достижение бизнес-целей, выполнение плана продаж, выполнение плана производства, увеличение прибыли на заданную величину, количество выполненных задач или заключенных сделок и т.д.).

Оценивая результативность, мы сравниваем реальный результат с запланированным.
Важно учитывать влияние дополнительных факторов на результат труда, чтобы вывод был объективен и справедлив.
Например, план продаж мог быть сорван по причине отсутствия товаров на складе, то есть продавцу просто нечего было продавать. В этом случае мы не можем заключить, что продавец низкоэффективен.

Цели и плановые показатели, выступающие в роли критерия эффективности сотрудника, должны быть:
✓ Связаны с основными результатами работы сотрудника.
✓ Достижимы.
✓ Объективны (например, в них должны учитываться внешние факторы).
✓ Понятны, в том числе самому сотруднику.
✓ Гибки: должны легко перестраиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.

Тип оценки 4:
Оценка отношения сотрудников к компании.

Даже в случае использования известных методов - оценки удовлетворенности, лояльности, вовлеченности персонала - нет единого точного эталона "такой-то уровень вовлеченности хороший, а такой-то плохой".

Чаще за базу берется исходное значение (например, процент вовлеченности сотрудников).
После первоначальной оценки принимаются меры для увеличения вовлеченности персонала.
Затем каждые полгода-год проводится повторная оценка вовлеченности и результат сравнивается с "базой" - исходным процентов вовлеченности. Если процент увеличивается, значит, меры были выбраны правильные и действенные.

Переходим к практике:
методы оценки персонала применительно к конкретным задачам

В таблице ниже собраны наиболее популярные и эффективные методы оценки персонала, классифицированные по видам конкретных задач для каждого этапа HR-цикла:
Этап 1. Подбор (оценка соискателей)
ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ ДЛЯ ЭТАПА ПОДБОРА
ИНСТРУМЕНТЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
Задача 1.1

Выбрать лучшего кандидата
по компетенциям и знаниям (понять, кто справится с задачами лучше других, отсеять тех, кто не справится)


Для оценки профессиональных навыков и знаний (hard skills):
✓ сведения о предыдущем опыте, образовании и повышении квалификации кандидата,
✓ экспертная оценка навыков (внутренний или приглашенный эксперт)

Для оценки надпрофессиональных навыков (soft skills)
кейсы, тесты, методики для оценки компетенций,
✓ интервью по компетенциям
Задача 1.2

Идентифицировать давших неверную информацию (склонных приукрашивать себя, вводить интервьюера в заблуждение)


✓ проверка безопасности
✓ отзывы предыдущих работодателей
шкалы лжи в тестах
✓ нетрадиционные методы: детектор лжи
Задача 1.3

Cвести к минимуму риск нанять того, кто быстро уволится (несовпадение по типу мотивации или финансовым ожиданиям)


✓ оценка мотивации
✓ анализ причин увольнения
✓ оценка финансовых ожиданий
Задача 1.4

Свести к минимуму количество негативных отзывов о компании после собеседования (отсев конфликтных кандидатов до собеседования)


✓ анализ причин увольнения
✓ оценка конфликтности
Этап 2. Адаптация новичков в компании
ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ ДЛЯ ЭТАПА АДАПТАЦИИ
ИНСТРУМЕНТЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
Задача 2.1

Снизить риск потери «новичков» (не готово рабочее место, недостаток информации, недружественная среда)


опросы "новичков" по графику во время адаптации (например, 1 неделя с начала работы, 1 месяц, 3 месяца)
Этап 3. Управление сотрудниками
ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ ДЛЯ ЭТАПА УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ
ИНСТРУМЕНТЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
Задача 3.1

Оценить эффективность труда, результаты деятельности сотрудников


✓ управление по целям (Management by Objectives, MBO)
✓ управление на основе ключевых показателей эффективности - KPI (Key Performance Indicators)
✓ % выполнения плана

Цели, плановые показатели, ключевые показатели эффективности разрабатываются топ-менеджерами, руководителями подразделений, внутренними или внешними экспертами в конкретной профессиональной области.
Рекомендуем дополнить вышеуказанные способы оценки эффективности персонала инструментом "оценка 360 градусов" (для выявления "провисающих компетенций" и составления планов развития).
Задача 3.2

Снизить текучесть, повысить производительность, эффективность, отдачу через корректировку внешних условий (выявить внешние, организационные причины негативных настроений и низкой эффективности сотрудников с целью устранения этих причин)


✓ индивидуальная оценка мотивации (для разработки индивидуальных стимулирующих программ и кадровых решений)
групповые опросы о составе мотивационных пакетов
опросы удовлетворенности, лояльности, вовлеченности
✓ исследования методом фокус-групп
Задача 3.3

Выявить кадровый балласт - незаинтересованные или не соответствующие должности кадры


Оценка знаний:
✓ аттестация или экзамен,
✓ оценки экспертов в профессиональной области

Оценка компетенций:
тесты, методики, кейсы,
✓ интервью по компетенциям,
✓ ассесмент-центр
Задача 3.4

Отобрать лучших в кадровый резерв (будущие управленцы)


Оценка компетенций сотрудников:
тесты, методики, кейсы,
✓ интервью по компетенциям,
✓ ассесмент-центр
Задача 3.5

Выявить HiPo, сотрудников с высоким потенциалом, «драйверов» (не обязательно будущие управленцы, возможно, «эксперты» компании)


Оценка компетенций сотрудников:
тесты, методики, кейсы,
✓ интервью по компетенциям,
✓ ассесмент-центр

Получение доп. информации о скрытом потенциале сотрудника:
✓ оценка 360
Задача 3.6

Повысить эффективность перспективных сотрудников: выявить сильные стороны и зоны развития, помочь с работой над «провисающими компетенциями», допустить к участию в задачах и проектах в соответствии с потенциалом


Оценка компетенций сотрудника:
✓ тесты, методики, кейсы,
✓ интервью по компетенциям,
✓ ассесмент-центр

Оценка поведения и восприятия компетенций сотрудника окружающими:
✓ оценка 360
Задача 3.7

Оптимизировать расходы на обучение сотрудников (понять, чему и кого нужно учить, на какие виды обучения сократить или увеличить расходы)


Сбор обратной связи от сотрудников:
✓ групповые опросы

Выявление у сотрудников "провисающих компетенций", которые необходимо развивать:
✓ оценка 360
тесты, методики, кейсы.
Этап 4. Увольнение
ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ ДЛЯ ЭТАПА УВОЛЬНЕНИЯ
ИНСТРУМЕНТЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
Задача 4.1

Снизить риск появления негативных отзывов об организации, быстро выявлять проблемы в конкретных подразделениях или организации в целом


Сбор обратной связи от увольняющихся сотрудников:
✓ очное интервью при увольнении (exit-интервью),
письменный exit-опрос при увольнении.

Работа с результатами оценки персонала


При работе с результатами индивидуальной оценки знаний и компетенций обычно рекомендуется:

1. Соблюдать конфиденциальность. Результаты оценки могут быть известны оцениваемому, HR-специалисту, возможно, руководителям оцениваемого. Оглашать результаты другим сотрудникам, как правило, нежелательно.
2. Давать оцениваемому обратную связь: показывать сильные места, обозначать зоны развития.


Результаты оценки эффективности труда, напротив, в большинстве случаев рекомендуется оглашать открыто.

Например, один из действенных методов мотивации менеджеров отдела продаж - вывешивать результаты каждого менеджера на доску у всех на виду (или вести электронную таблицу "план-факт" с детализацией по сотрудникам и регулярно обсуждать прогресс); это пробуждает соревновательный дух.


О результатах оценки отношения сотрудников к организации (групповых опросов) необходимо оповестить всех опрошенных.

Также по результатам такой оценки необходимо разработать комплекс мер по улучшению ситуации, и снова информировать сотрудников - и о составе мер, и о том, что это явилось следствием опроса.


Диджитализация: современный подход к системе оценки персонала


Оценка персонала - это, конечно, очень полезно и эффективно.

Однако на практике перед HR-специалистом встает ряд вопросов:
- Кто это будет делать?
- Где достать надежные, работающие, валидные тесты?
- Сколько это будет стоить?
- Где взять время на проекты оценки и не "обрушить" всю остальную работу?
Разберем, какие есть варианты:

Штатный специалист с профильным образованием.

Хороший специалист по оценке в штате - прекрасный вариант для организации.
При условии высокой квалификации, такой человек точнее внешних консультантов разработает модели компетенций (списки компетенций, описанных со стороны содержания и поведенческих факторов), сформирует профили должностей, разработает на их основании точные процедуры отбора и для линейных сотрудников, и для специалистов, и для руководителей всех уровней. Подобный специалист может помочь сформировать планы развития сотрудников, провести отбор в кадровый резерв, ассессмент-центры, выявить HiPo-сотрудников, участвовать в разработке HR-стратегии компании.

Минус данного варианта - хорошего специалиста сложно найти (особенно в регионах).

Другой минус - штатного специалиста по оценке персонала могут себе позволить только достаточно крупные организации. Если зарплата для данной должности вместе с налогами составит всего 40 тысяч рублей в месяц, - на оценку персонала в год организация потратит уже 480 тысяч рублей.

Внешние консультанты и ассессмент-центры.

Ассессмент-центр - метод комплексной оценки персонала; включает ряд взаимодополняющих инструментов: деловые игры (упражнения, моделирующие взаимодействия и различные деловые ситуации), интервью, тесты. Характерные особенности метода:
✓ длительность от нескольких часов до нескольких дней,
✓ за участниками наблюдает группа экспертов,
✓ результаты всех наблюдений экспертов преобразуются в итоговую оценку степени развитости компетенций,
оценка по каждой компетенции/критерию должна быть основана на материалах наблюдения как минимум двух наблюдателей-экспертов, прошедших специальное обучение.

Метод ассессмент-центров считается очень точным, но - он самый дорогой.
Средняя стоимость оценки одного человека - 30-50 тысяч рублей. Это приемлемо только для топовых должностей и ключевых для компании специалистов. Этим методом нерентабельно проводить оценку рядовых сотрудников или отбор кандидатов для должности среднего уровня, тем более - на линейный позиции: заправщиков, продавцов-консультантов, курьеров.

Диджитализация HR: системы автоматизированной онлайн-оценки.

Многие российские компании - и крупнейшие, и средний бизнес, и совсем небольшие - уже оценили эффект диджитализации оценки персонала:
рутинную работу - саму процедуру тестирования, обработку данных, расчеты, подготовку красивых понятных отчетов - выгоднее переложить на онлайн-программу. А человеку оставить сложные аналитические операции - разработку моделей компетенций, составление профиля должности, принятие кадровых решений, разработку и реализацию мотивационных программ.
Практика показывает: автоматизация оценки персонала экономит от 30 до 90% времени HR-специалиста.

Онлайн-платформа Proaction.pro уже помогла сэкономить сотни тысяч рублей многим компаниям России и стран СНГ:

✓ Для малого бизнеса наиболее востребованы инструменты подбора менеджеров по продажам и ключевых специалистов, например, главных бухгалтеров, коммерческих директоров. Примеры как это работает можно прочесть ЗДЕСЬ и ЗДЕСЬ.

Средний бизнес активно работает с подбором сотрудников всех уровней - линейные, специалисты, руководители среднего звена, топ-менеджеры, а также с оценкой сотрудников - для составления программ развития с помощью оценки 360 и индивидуального тестирования, выявления HiPo, отбора в кадровый резерв, определения текущего уровня удовлетворенности, лояльности, вовлеченности.
Клиенты особенно ценят, что в ряде случаев онлайн-тестирование не просто повышает точность выбора, но и позволяет расширить воронку подбора - механизмы этого эффекта мы описывали ЗДЕСЬ.

Крупный бизнес активно пользуется не только возможностями онлайн-платформы, но и услугами HR-экспертов Proaction для разработки собственных уникальных программ оценки. Например, успешно завершено исследование для проекта "Селекция кадров" сети АЗС "Газпромнефть" - создавался набор тестов для точного выбора "идеальных заправщиков"; подробности мы описывали ЗДЕСЬ, и скоро планируем рассказать об итогах.

Онлайн-тестирование Proaction используют также профессиональные консультанты во время ассессмент-центров.

Система онлайн-оценки с готовыми тестами, методиками, кейсами - самый экономичный вариант оценки персонала.
Подписка Proaction на 3 месяца для оценки кандидатов стоит 45 тысяч рублей, на год - 130 тысяч рублей.
Где вы найдете высококвалифицированного специалиста по оценке с зарплатой 10-15 тысяч в месяц? А где этот специалист достанет тесты? "Скачать из интернета" можно только устаревшие, признанные неэффективными инструменты оценки.

Proaction позволяет даже людям без специальной подготовки, например, собственникам бизнеса, точно оценивать компетенции сотрудников и кандидатов.
Выбор и отправка тестов осуществляются всего в несколько кликов "мышью" - или прямо с мобильного устройства. Понятные и удобные отчеты формируются автоматически.

Компании, в которых оценкой персонала занимаются штатные специалисты с профильным образованием, также ценят выгоды платформы: гибкая и мощная онлайн-система оценки не "вытесняет" HR-специалиста, а становится его помощником, повышая эффективность в разы.
Благодаря автоматизации HR-специалисты успевают проводить в разы большее количество проектов оценки, в 2-3 раза быстрее проводят групповые опросы (например, оценку 360 градусов, опрос вовлеченности), в 2-3 раза быстрее отбирают кандидатов в кадровый резерв, быстрее и эффективнее закрывают вакансии, контролируют процессы адаптации.

И всё это - без авралов и переработок!


Поделиться статьёй и обсудить её с коллегами: