Особенности подбора персонала: методы, этапы и критерии найма новых сотрудников

«Он был идеален на бумаге. Убедительное резюме, впечатляющее портфолио, на собеседовании — огонь. Мы думали, что сорвали джекпот», — рассказывает HRD IT-компании. Через четыре месяца «гения» уволили. Сотрудник оказался токсичным, срывал дедлайны из-за перфекционизма и часто ссорился с командой. Ущерб — миллионы рублей и два уволившихся из-за выгорания специалиста.

Чтобы не оказаться в такой же ситуации, нужно сразу правильно поставить вопрос: «Какой сотрудник будет оптимален с точки зрения профессиональных навыков и сложившейся корпоративной среды?». О том, как найти правильного кандидата, какие методы подбора и оценки персонала использовать и как не навредить команде, рассказываем в этой статье.

Потребность в найме — это бизнес-задача. И она бывает двух видов.

Выбор метода зависит от того, какая у бизнеса потребность — стратегическая или ситуативная. Если времени много, можно комбинировать 2-3 канала и искать идеального кандидата. Если горит — нужны быстрые и точные инструменты. Ниже разберём четыре базовых метода.

При хантинге HR ищет кандидатов, которые сами не в поиске работы. Таких спецов на hh.ru — единицы, и те часто завалены офферами. Чтобы добыть такого сотрудника, нужно изучать LinkedIn*, профильные сообщества и конференции и прямо предлагать перейти к вам.
* запрещено на территории Российской Федерации

Когда использовать
Стратегическая потребность. Нужен редкий вид специалиста или топ-менеджера, которого на открытом рынке нет. Например, требуется ML-инженер с опытом в финтехе или CFO для выхода на IPO. По данным Huntflow, средний срок закрытия вакансий через хантинг — 60-90 дней.

Плюсы

◉ Доступ к пассивным кандидатам — тем, кто не ищет активно
◉ Можно найти уникальных экспертов
◉ Меньше конкуренции за кандидата

Минусы

◉ От 2 до 6 месяцев
◉ Требует высокой квалификации рекрутера
◉ Дорого, если нанимать внешнего хантера

При таком методе рекрутер размещает объявление на job-сайтах (hh.ru, «Работа.ру», «Хабр Карьера»), в соцсетях или на своём сайте организации. Кандидаты сами откликаются, hr отбирает подходящих.

Когда использовать
Универсальный метод для обеих бизнес-задач. Подходит для массовых позиций (менеджеры, бухгалтеры, разработчики) и когда нужно быстро собрать пул кандидатов.

Плюсы

◉ Быстро — от 1 до 4 недель для массового вида позиций
◉ Большой охват кандидатов
◉ Относительно недорого

Минусы

◉ Много нерелевантных откликов — до 70-80%
◉ Высокая конкуренция за хорошие кадры
◉ Не подходит для редких специалистов

Усилить методику можно через реферальные программы, когда сотрудники рекомендуют знакомых за бонус. По данным Recruitics, реферальный найм на 55% быстрее обычного, а удержание таких сотрудников выше на 45%. В России 40% организаций используют реферальные программы, и они дают 25% всех успешных наймов.

При таком методе происходит одновременный подбор и оценка большого количества кандидатов на однотипные позиции. В ход идут современные автоматизированные инструменты, групповые собеседования и упрощённые процедуры отбора.

Когда использовать
Стратегическая потребность с жёсткими сроками. Например, при открытии нового производства, сезонном найме или масштабировании колл-центра.

Плюсы

◉ Можно закрыть десятки вакансий одновременно
◉ Автоматизация снижает нагрузку на HR
◉ Стандартизированный процесс

Минусы

◉ Высокая текучесть кадров — до 30-40% в первые 3 месяца
◉ Риск «конвейерного» подхода — можно упустить хороших кандидатов
◉ Требует серьёзной подготовки и инфраструктуры

Так, «РЖД» ежегодно нанимает более 100 000 человек в 77 регионах. В 2023 году руководство решило изменить традиционный массовый подбор и запустило проект «Дни РЖД». При запуске проекта мобильные бригады по 20-30 человек выезжают в малые города. За 2 недели бригады проводят анализ маршрутов соискателей, работают с администрацией и проводят промо-брендирование, чтобы 80% целевой аудитории узнало о предложении. В итоге организация получает стабильный поток кандидатов в течение трёх месяцев после кампании.

При такой методике компания передаёт поиск сотрудников внешним специалистам. Агентство ищет сотрудников, проводит первичный отбор и предоставляет шорт-лист кадров, например, из 3-5 претендентов.

Когда использовать
Ситуативная потребность или когда в организации нет собственного HR. Кроме того, метод используют, когда нужен редкий эксперт, а времени и ресурсов на поиск нет. Или при поиске топ-менеджера, когда важно соблюсти конфиденциальность.

Плюсы

◉ Быстро — от 2 до 4 недель
◉ Не нужно тратить собственные ресурсы или нанимать рекрутера
◉ Агентство даёт гарантию замены, часто это 3 месяца

Минусы

◉ Дорого —15-25% годовой зарплаты кандидата
◉ Меньше контроля над процессом
◉ Агентство может не понять специфику компании

Критерии — это расстановка фильтров, которая помогает понять две вещи: способен ли человек дать нужный бизнес-результат на вакантной позиции и сможет ли закрепиться в корпоративной культуре.

Настоящая зрелость HR — уметь отсеивать не «плохие», а неподходящие кадры. Поэтому профессиональный подбор начинается не с «портрета», а с вопроса: какую проблему бизнеса должен закрыть этот человек в горизонте 6–12 месяцев? Уже из этого вытекают базовые шесть критериев.

Чтобы критерии работали как система, важна структура:

Множество российских организаций сталкивались с неудачным наймом. Стоимость ошибки может стоить половину годовой зарплаты работника. Но где происходит сбой: на этапе отбора резюме, во время интервью или при выставлении оффера?

Если технология подбора не структурирована и не имеет основы, ответа не будет. Потому что это не только «разместили вакансию → наняли», а воронка с десятком точек, где можно потерять правильного кандидата или пропустить неправильного. Разложим план подбора на компоненты и разберём каждый по отдельности.

Читать еще: