Методы отбора персонала: виды, этапы и правила применения

Отбор квалифицированного и подходящего персонала является одним из наиболее важных аспектов любой организации. Независимо от того, является ли ваша компания небольшим стартапом или крупным международным предприятием, правильный отбор персонала имеет принципиальное значение для достижения успеха.

Каждая компания стремится подобрать сотрудников, которые обладают не только опытом и нужными навыками, но и соответствуют по уровню культуры ценностям и целям компании. Без грамотного отбора персонала, организация может столкнуться с проблемами, такими как недопустимо высокая текучесть кадров, несоответствие компетенций или конфликты внутри команды, что может оказаться серьёзным препятствием на пути к достижению нужных результатов.

В статье мы рассмотрим разные методы отбора персонала, поговорим об этапах процесса отбора и правилах их применения, которые позволят вам улучшить качество отбора, а также позволят выбрать действительно подходящих кандидатов для вашей организации.
Понимая значимость правильного отбора кандидатов, вы примете осознанные решения, создадите команду профессионалов, которые смогут достигать поставленные цели, смогут преодолевать трудности и вести компанию к успеху.

Существует несколько разных методов, используя которые довольно несложно оценить навыки, опыт и потенциал каждого кандидата. Каждый метод обладает рядом преимуществ и помогает работодателю принять осознанное решение.
Рассмотрим некоторые методы:

► Собеседование
Конечно, собеседования — наиболее распространённый и популярный метод отбора персонала. Безусловно, очень важный. Т.к. именно личная встреча работодателя с потенциальным кандидатом помогает оценить коммуникативные навыки кандидата, понять, соответствует ли кандидат требованиям вакансии.

► Тестирование, оценка навыков
Для тестирования можно подготовить письменные или практические задания, которые покажут специализированные навыки и знания кандидата. К таким заданиям можно отнести тесты на проверку профессиональных навыков, когнитивных способностей, личностных характеристик.

► Анализ резюме
Конечно, с анализа резюме начинается работа с каждым соискателем. Изучается информация, которую соискатель предоставил о себе в резюме, анализируются соответствие опыта и квалификации требованиям вакансии. Резюме, по сути — портрет потенциального, анализ этого «портрета» позволит подготовиться и в ходе собеседования задать правильные вопросы, ответы на которые помогут принять решение в ходе отбора персонала.

► Ассессмент-центры
Ассессмент-центры — это специальные мероприятия, включающие в себя ряд заданий и тестов, способных оценить компетенции каждого кандидата, выявить его навыки и личностные характеристики. Это могут быть: ролевые игры, групповые дискуссии, психометрические тесты и ряд других методов.

► Проверка референций
Для проверки референций необходимо связаться с предыдущими работодателями кандидата, пообщаться с его коллегами. Таким образом можно получить дополнительную информацию о его профессиональных навыках, выяснить, как вёл себя кандидат в коллективе. Часто такая информация помогает подтвердить или опровергнуть достоверность предоставленной в резюме информации, получить дополнительные сведения о соискателе.

Чтобы получить наиболее полное представление о кандидате и сделать правильный выбор рекомендуется комбинировать указанные выше методы. Безусловно, важно при выборе методов отбора персонала учитывать потребности организации и, конечно, особенности вакансии.

«Чтобы получить наиболее полное представление о кандидате и сделать правильный выбор рекомендуется комбинировать указанные выше методы. Безусловно, важно при выборе методов отбора персонала учитывать потребности организации и, конечно, особенности вакансии.»

Чтобы сделать правильный выбор в ходе отбора кандидатов рекомендуем грамотно выстраивать процесс отбора, учитывать этапность самого процесса.

► Планирование, анализ требований:
Изначально каждому работодателю необходимо определить, какими навыками должен обладать будущий сотрудник, сформировать представление об уровне его квалификации, чётко представлять, какой опыт работы рассматривается для выбранной вакансии, какими личностными качествами должен обладать соискатель. Проанализировав данные требования, вы сможете сформулировать чёткие критерии отбора и заранее определить профиль идеального соискателя.

► Разработка вакансии, подача объявления:
После того, как сформирован профиль идеального кандидата, необходимо создать объявление о вакансии, которое сможет заинтересовать нужного соискателя. В объявлении укажите основные требования, опишите должностные обязанности. Выберите нужную платформу для поиска сотрудников. Желательно задействовать несколько площадок, вакансионных сайтов. Рекомендуется обратить внимание на социальные сети для привлечения потенциальных кандидатов.

► Просмотр резюме и предварительный отбор:
Изучите все полученные резюме, ознакомьтесь с анкетами кандидатов. Осуществите предварительный отбор на основании соответствия профиля кандидата требованиям вакансии. Выберите подходящие кандидатуры, с которыми вы готовы продолжать диалог, необходимый для дальнейшего рассмотрения.

► Проведение собеседования, тестирование:
Все выбранные кандидаты далее приглашаются на собеседование. Собеседования могут быть индивидуальными, групповыми, кроме того, часто в последнее время первое собеседование проводится онлайн. Собеседование — это уникальная возможность для оценки коммуникативных навыков, выявления мотивации, оценки соответствия кандидата требованиям вакансии. В рамках собеседования также можно провести тесты и задания, которые помогут оценить профессиональные и личностные качества кандидата.

► Принятие решения, предложение о работе:
Знания, полученные в ходе собеседования и тестирования кандидатов, рекомендуем внимательно проанализировать. Выявить сильные и слабые стороны кандидата. Понять, насколько он соответствует ожиданиям. И если выбранный кандидат соответствует требованиям, следует сделать ему официальное предложение о работе.

► Проверка референций и завершение процесса отбора:
Последний, немаловажный этап — проверка референций. А именно — необходимо связаться с предыдущими работодателями или коллегами кандидата. Многие работодатели пренебрегают проверкой референций. А зря. Часто это возможность подтвердить или опровергнуть предоставленную кандидатом информацию о своих достижениях. Рекомендация: коммуницируйте не только с контактами, которые для связи предоставил кандидат. Свяжитесь по прямому номеру компании, в которой ранее работал кандидат, и попросите соединить с руководителем. Получив всю необходимую информацию, которая устроила вас на данном этапе, принимайте окончательное решение и завершайте процесс отбора.

«Такая последовательность поможет наиболее эффективно подходить к процессу отбора, выстроит систему для отбора персонала, которая позволит выбирать нужных сотрудников среди множества соискателей.»

Процесс подбора персонала сопряжен с множеством рисков. Неправильный выбор сотрудника может не только снизить качество выполнения обязанностей, но и навредить репутации компании на рынке.

Рассмотрим несколько распространенных ошибок при найме сотрудников:

1. Неконкретные условия труда. Соискатель должен четко понимать свои обязанности, иначе он не сможет эффективно выполнять свою работу.
2. Сокрытие объема работы. Если сотрудники не знают полного объема своих задач, это может привести к быстрому выгоранию и высокой текучке кадров.
3. Игнорирование личных качеств кандидата. Это может отрицательно сказаться на атмосфере в коллективе и ухудшить взаимоотношения между сотрудниками.
4. Найм сотрудников с финансовыми проблемами. Принятие на работу людей с задолженностями у судебных приставов или крупными кредитными обязательствами может создавать дополнительные риски для компании.
5. Поспешные решения. Принимать на работу сотрудника в условиях ограниченности времени часто бывает неэффективно.
6. Неверная оценка кандидата. Эффект первого “вау” впечатления может быть ложным - сотрудник, понравившийся по субъективным критериям или красиво презентующий себя на собеседовании или в других методах подбора - на деле может оказаться неэффективным.

Грамотное применение методов отбора персонала — важный момент при выборе действительно подходящих кандидатов для компании. Вот несколько советов, помогающих использовать эти методы с максимальной эффективностью:

► Определитесь с требованиями к вакансии
Приступая к процессу отбора, обязательно чётко сформулируйте требования к вакансии. Это касается не только профессиональных навыков или квалификации. Обязательно составьте список личностных качеств, которые вы ожидаете и которые должны соответствовать целям и культуре вашей компании. Таким образом вы сузите круг кандидатов, сможете выбрать наиболее подходящих и квалифицированных.

► Объективная оценка навыков и качеств соискателей
Проводя собеседования (или тестируя кандидата), старайтесь сохранять объективность и давать справедливую оценку. Составьте для себя чёткий список критериев оценки, используйте эти критерии во время интервью или заданий. Избегайте субъективных предубеждений, оценивайте соискателей исключительно на основании их профессиональных качеств.

► Соблюдение принципа равных возможностей, отсутствие дискриминации
Безусловно, в течение всего процесса отбора важно действовать в рамках принципа равенства возможностей и недискриминации. Не допускайте дискриминации по половому признаку, возрастным характеристикам, расовым принадлежностям, национальности, другим характеристикам соискателей. Создавайте безопасную и инклюзивную среду, в рамках которой каждый имеет равные шансы на успех.

► Проверка референций, подтверждение информации, предоставленной кандидатом
Не пренебрегайте возможностью проверить информацию, которую предоставил кандидат в ходе вашего с ним общения. Обратитесь к коллегам кандидата или предыдущим работодателям, чтобы убедиться в достоверности информации. Кроме того, вы сможете получить дополнительные сведения о кандидате, узнать о его профессиональных достижениях, услышать, как отзываются о нем коллеги. Это поможет принять действительно обоснованное решение.

«Соблюдение этих правил поможет вам провести отбор персонала наиболее эффективно, поможет найти действительно подходящих кандидатов для вашей компании. Помните, что у каждого метода есть свои преимущества, а комбинация разных методов сделает может сделать процесс наиболее эффективным.»

Законодательство устанавливает определенные правила для процесса набора сотрудников:

• Равенство всех кандидатов (исключение любой дискриминации, включая возрастную);
• Объективная оценка профессиональных и личных качеств кандидатов.

Тем не менее компании могут устанавливать свои требования, при условии, что они не противоречат закону. Они могут выстраиваться на основе бизнес-стратегии и системы управления персоналом.

Чаще всего HR-специалисты обращают внимание на следующие аспекты:

• Соответствие личного кредо работника корпоративной культуре;
• Hard skills и знания, необходимые для конкретной должности;
• Лидерские качества (особенно для руководящих позиций);
• Качество коммуникативных навыков, а также гибкость кандидата и его способность адаптироваться к различным ситуациям.

Часто руководители выбирают методы подбора персонала, опираясь на свои прежние знания и опыт. Обычно это означает проведение индивидуальных собеседований самостоятельно или с участием штатного HR, который подбирает кандидатов по своему усмотрению:

«Мне нужен человек с *такими-то навыками*, который будет выполнять *такие-то задачи*».

Однако существует множество альтернативных подходов в использовании методик подбора персонала. Например, с профильной компанией по подбору можно провести групповое собеседование с участием кандидатов, нацеленное на решение конкретных задач бизнеса. Результаты могут приятно удивить: тщательная подготовка к подбору и отбору может показать, что подходящие сотрудники могут обойтись в полтора-два раза дешевле и быть значительно доступнее на рынке труда, чем те идеальные, но редкие специалисты, которых вы изначально искали. И при этом они справятся с теми же задачами.

Тем не менее решения чаще всего принимаются, основываясь на предыдущем опыте. Именно так было принято раньше, так это видели, и поэтому выбирают именно этот метод.

Грамотный отбор персонала — неотъемлемая часть успешного развития компании. Важность данного процесса нельзя недооценивать, поскольку выбор квалифицированных сотрудников — это эффективность работы, финансовая прибыль и развитие компании. В заключение статьи о методах отбора персонала, хотелось бы подчеркнуть несколько ключевых моментов и рекомендаций:

► Сосредоточьтесь на согласовании требований
Не устаём повторять, что для успешного отбора персонала вы должны чётко понимать, какие требования предъявляются к вакансии, каким должен быть профиль идеального кандидата. Уделите время анализу и планированию, чтобы установить, какие конкретные навыки, какой опыт и личностные качества необходимы соискателю для успешной работы в компании.

► Используйте разнообразные методы отбора
Применяйте разные методы отбора, комбинируйте их. Не стоит недооценивать, например, анализ резюме — проанализировав стиль изложения резюме, структуру, вы сможете сформировать правильные вопросы для соискателя. Не пренебрегайте проверкой референций. Включайте тестирование для соискателей. Таким образом вы получите наиболее полное представление о кандидате и сделаете обоснованный выбор.

► Соблюдайте принципы равных возможностей, не допускайте дискриминации
При проведении процесса отбора всегда придерживайтесь принципов равных возможностей для соискателей и недискриминации. Относитесь к каждому кандидату справедливо, принимайте решение, основываясь только на квалификации и способностях кандидата.

► Не забывайте проверять референции
Проверка референций — важный момент в процессе отбора. Позвольте себе убедиться в достоверности предоставленной кандидатом информации о своих достижениях, обратившись к предыдущим коллегам и работодателям кандидата. Так вы сделаете более информированное решение.

«В грамотном отборе персонала кроется ключ к успеху вашей организации. Выбирая кандидатов, наилучшим образом соответствующих требованиям и ценностям компании, вы создаёте сильную команду, способную достичь поставленных целей. Квалифицированный отбор персонала поможет уменьшить текучесть кадров, увеличить производительность труда и повысить уровень удовлетворённости сотрудников.

Не забывайте, что процесс отбора персонала — это инвестиция в будущее вашей компании, а не просто заполнение вакансий и размещение их на соответствующих площадках. Придерживаясь рекомендаций данной статьи, вы сможете повысить эффективность всего процесса отбора, пригласить на работу кандидатов и создать команду, способную достигать лучших результатов в современном бизнесе.

Отбор персонала — процесс непрерывный. Совершенствуйте свои методы, обучайтесь, изучайте новые методики, анализируйте успехи конкурентов, улучшайте методы отбор, чтобы всегда обгонять конкурентов и обеспечивать успех своей компании.»