Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Бесплатный чек-лист: выявление "токсичного" кандидата
Укажите ваш email, и мы отправим вам материал
Расширение воронки подбора:
как получить в несколько раз больше откликов и найти того самого кандидата
Как закрывать вакансии быстрее и эффективнее
Бывало у вас такое:
вакансия опубликована, пошли отклики, и всё - не то, одни неподходящие кандидаты?
Даже на собеседование позвать некого.
Что делать? Наверное, поднимать зарплату, - очевидно, все "хорошие" кандидаты уходят к конкурентам на лучшие условия?
вакансия опубликована, пошли отклики, и всё - не то, одни неподходящие кандидаты?
Даже на собеседование позвать некого.
Что делать? Наверное, поднимать зарплату, - очевидно, все "хорошие" кандидаты уходят к конкурентам на лучшие условия?
Мы подготовили 3 истории о компаниях, оказавшихся в ситуации "нет откликов", и всё-таки сумевших быстро найти прекрасных сотрудников и закрыть вакансии путем формирования воронки массового подбора кандидата на должность.
Подбор специалиста на ресепшн
КЕЙС 1
Компания - крупный производитель комбикормов - очень тщательно подбирала кандидатов на все позиции:
✓ релевантный опыт,
✓ несколько этапов собеседований,
✓ тестирование компетенций на базе онлайн-платформы Proaction - для кандидатов, успешно прошедших первое собеседование.
Понадобился новый сотрудник - секретарь на рецепцию.
Обычно такие вакансии давали мало откликов; иногда вакансию приходилось размещать повторно.
✓ релевантный опыт,
✓ несколько этапов собеседований,
✓ тестирование компетенций на базе онлайн-платформы Proaction - для кандидатов, успешно прошедших первое собеседование.
Понадобился новый сотрудник - секретарь на рецепцию.
Обычно такие вакансии давали мало откликов; иногда вакансию приходилось размещать повторно.
Примеры качеств, которые оценивали с помощьютестирования Proaction.pro:
✓ Внимательность,
✓ Доброжелательность,
✓ Отношения с коллегами,
✓ Профессионализм секретаря/ офис-менеджера,
✓ Мотивация к работе.
✓ Внимательность,
✓ Доброжелательность,
✓ Отношения с коллегами,
✓ Профессионализм секретаря/ офис-менеджера,
✓ Мотивация к работе.
Попробовали действовать по обычному алгоритму подбора без использования воронки подбора кандидата. Рекрутер:
- просмотрел первые отклики,
- 15 соискателей с релевантным опытом пригласили на первое собеседование,
- 2 соискателя из 15 успешно прошли первое собеседование; им предложили пройти онлайн-тестирование Proaction.pro,
- 0 человек были приняты на работу: результаты тестирования обоих соискателей оказались неудовлетворительными.
- просмотрел первые отклики,
- 15 соискателей с релевантным опытом пригласили на первое собеседование,
- 2 соискателя из 15 успешно прошли первое собеседование; им предложили пройти онлайн-тестирование Proaction.pro,
- 0 человек были приняты на работу: результаты тестирования обоих соискателей оказались неудовлетворительными.
HR-эксперты Proaction.pro предложили изменить алгоритм подбора и составить воронку массового подбора:
до первого собеседования отправлять тесты большему количеству кандидатов, добавив в воронку подбора персонала тех, чей опыт был не совсем релевантен:
- меньший срок работы на аналогичных позициях,
- отсутствие опыта выполнения некоторых обязанностей,
- опыт работы только на смежных позициях, без прямого опыта работы на рецепции.
до первого собеседования отправлять тесты большему количеству кандидатов, добавив в воронку подбора персонала тех, чей опыт был не совсем релевантен:
- меньший срок работы на аналогичных позициях,
- отсутствие опыта выполнения некоторых обязанностей,
- опыт работы только на смежных позициях, без прямого опыта работы на рецепции.
- 27 кандидатам позвонили и отправили приглашение пройти тестирование
(18 кандидатам с релевантным опытом и 9 из "расширенной воронки"),
- 7 из 27 кандидатов показали хорошие результаты во время тестирования и были приглашены на собеседование,
- лучшие результаты тестирования оказались у соискательницы с отсутствием опыта работы на рецепции.
На собеседованиях HR-специалисты и руководство также оценили её, как самую сильную и перспективную среди всех соискателей. Девушку приняли на работу.
(18 кандидатам с релевантным опытом и 9 из "расширенной воронки"),
- 7 из 27 кандидатов показали хорошие результаты во время тестирования и были приглашены на собеседование,
- лучшие результаты тестирования оказались у соискательницы с отсутствием опыта работы на рецепции.
На собеседованиях HR-специалисты и руководство также оценили её, как самую сильную и перспективную среди всех соискателей. Девушку приняли на работу.
С целью организации эффективного поиска сотрудника HR-эксперты Proaction.pro предложили изменить алгоритм подбора новых сотрудников и расширить воронку кандидатов
В резюме лучшего кандидата не было прямого опыта работы секретарем, личным помощником или специалистом на ресепшн. Поэтому, при работе по старой схеме, её бы не пригласили на собеседование. Поскольку остальные кандидаты были значительно «слабее», вероятно, пришлось бы размещать вакансию повторно; это удлинило бы срок подбора.
Интересно, что у кандидатов с большим опытом работы важные для должности компетенции оказались слабо развитыми.
Новый алгоритм и формирование воронки подбора позволили снизить количество собеседований в 2,5 раза:
на основании резюме пригласили бы 18 кандидатов из 27, но высокие и просто хорошие результаты тестирования были только у 7 соискателей.
Тестирование позволило «отсеять» откровенно слабых и незаинтересованных кандидатов до собеседования.
Интересно, что у кандидатов с большим опытом работы важные для должности компетенции оказались слабо развитыми.
Новый алгоритм и формирование воронки подбора позволили снизить количество собеседований в 2,5 раза:
на основании резюме пригласили бы 18 кандидатов из 27, но высокие и просто хорошие результаты тестирования были только у 7 соискателей.
Тестирование позволило «отсеять» откровенно слабых и незаинтересованных кандидатов до собеседования.
Следующий кейс - расширение воронки подбора кандидата на должность для поиска менеджеров по продажам с помощью "холодного подбора".
"Холодный подбор" - приглашение на собеседование кандидатов, которые не откликались на вакансию.
Особенность "холодного подбора" - большинство кандидатов слабо заинтересованы в вакансии, потому что не откликались на неё.
Многие обещают прийти на собеседование и не приходят; либо после отказываются принять предложение о работе.
Многие обещают прийти на собеседование и не приходят; либо после отказываются принять предложение о работе.
Подбор менеджеров по продажам
КЕЙС 2
Дистрибьютору ведущих мировых и российских брендов инженерной сантехники срочно требовались три менеджера по продажам.
Сложности:
- в компании не было рекрутера,
- все собеседования проводил лично коммерческий директор (зарплата 3000 рублей в час) - поэтому было очень важно приглашать только максимально релевантных кандидатов.
- в компании не было рекрутера,
- все собеседования проводил лично коммерческий директор (зарплата 3000 рублей в час) - поэтому было очень важно приглашать только максимально релевантных кандидатов.
Попробовали действовать по обычному алгоритму подбора. Рекрутер:
- просмотрел первые отклики,
- 15 соискателей с релевантным опытом пригласили на первое собеседование,
- 2 соискателя из 15 успешно прошли первое собеседование; им предложили пройти онлайн-тестирование Proaction.pro,
- 0 человек были приняты на работу: результаты тестирования обоих соискателей оказались неудовлетворительными.
- просмотрел первые отклики,
- 15 соискателей с релевантным опытом пригласили на первое собеседование,
- 2 соискателя из 15 успешно прошли первое собеседование; им предложили пройти онлайн-тестирование Proaction.pro,
- 0 человек были приняты на работу: результаты тестирования обоих соискателей оказались неудовлетворительными.
HR-эксперты Proaction предложили изменить алгоритм подбора:
1. Добавить «холодный подбор»:
поиск резюме в базе рекрутинговых сайтов и последующий обзвон заинтересовавших кандидатов.
2. Снизить требования к резюме и рассмотреть кандидатов, у которых был:
- меньший опыт работы,
- опыт продаж только в других отраслях.
3. Проверять важные компетенции кандидатов до собеседования, предлагая им пройти онлайн-тестирование на платформе Proaction.pro.
1. Добавить «холодный подбор»:
поиск резюме в базе рекрутинговых сайтов и последующий обзвон заинтересовавших кандидатов.
2. Снизить требования к резюме и рассмотреть кандидатов, у которых был:
- меньший опыт работы,
- опыт продаж только в других отраслях.
3. Проверять важные компетенции кандидатов до собеседования, предлагая им пройти онлайн-тестирование на платформе Proaction.pro.
Все 3 сотрудника успешно прошли испытательный срок; их показатели продаж были стабильно высокими.
При этом у одного них был очень небольшой опыт работы, и без тестирования его не стали бы рассматривать.
При этом у одного них был очень небольшой опыт работы, и без тестирования его не стали бы рассматривать.
Бизнес-ассистент звонил кандидатам, затем высылал ссылку на тестирование по электронной почте.
На собеседование звали только кандидатов с очень хорошими результатами тестирования.
За 20 календарных дней:
- 380 кандидатов обзвонили и предложили пройти тестирование.
- 211 кандидатов (из 380) прошли тестирование.
- 17 кандидатов (из 211) показали хорошие результаты и были приглашены на собеседование (собеседовал коммерческий директор).
-15 приглашенных (из 17) пришли на собеседование.
- 3 кандидата (из 15) были приняты на работу.
На собеседование звали только кандидатов с очень хорошими результатами тестирования.
За 20 календарных дней:
- 380 кандидатов обзвонили и предложили пройти тестирование.
- 211 кандидатов (из 380) прошли тестирование.
- 17 кандидатов (из 211) показали хорошие результаты и были приглашены на собеседование (собеседовал коммерческий директор).
-15 приглашенных (из 17) пришли на собеседование.
- 3 кандидата (из 15) были приняты на работу.
Тестирование "отсеяло" незаинтересованных и слабых кандидатов до собеседования.
Это позволило рассмотреть 380 кандидатов через "холодный подбор", и провести минимальное количество собеседований, сэкономив дорогое время коммерческого директора.
Примеры качеств, которые оценивались:
✓ Внимательность.
✓ Логика.
✓ Уверенность поведения.
✓ Профессионализм менеджера по продажам.
✓ Отношение к профессии.
✓ Уровень ответственности.
✓ Ориентация на процесс/ результат.
Это позволило рассмотреть 380 кандидатов через "холодный подбор", и провести минимальное количество собеседований, сэкономив дорогое время коммерческого директора.
Примеры качеств, которые оценивались:
✓ Внимательность.
✓ Логика.
✓ Уверенность поведения.
✓ Профессионализм менеджера по продажам.
✓ Отношение к профессии.
✓ Уровень ответственности.
✓ Ориентация на процесс/ результат.
Третий кейс:
как расширенная воронка помогла найти идеального делопроизводителя, не допускающего ошибок в документах.
как расширенная воронка помогла найти идеального делопроизводителя, не допускающего ошибок в документах.
Иногда компания предлагает зарплату немного ниже рынка, но хочет найти выдающегося, а не просто хорошего специалиста.
Поиск делопроизводителя с повышенной внимательностью
КЕЙС 3
Крупному кадровому агентству понадобился делопроизводитель; предыдущая сотрудница собиралась в декретный отпуск.
Идеальный порядок в документах был одним из важных моментов деловой репутации агентства:
✓оперативное предоставление всех необходимых договорных, финансовых, закрывающих документов,
✓ отсутствие ошибок в расчетах и формулировках.
Отсюда требования к секретарю-делопроизводителю:
максимально высокий уровень ответственности, внимательности, грамотности.
Эти компетенции агентство оценивало, тестируя кандидатов через онлайн-платформу Proaction.pro.
Идеальный порядок в документах был одним из важных моментов деловой репутации агентства:
✓оперативное предоставление всех необходимых договорных, финансовых, закрывающих документов,
✓ отсутствие ошибок в расчетах и формулировках.
Отсюда требования к секретарю-делопроизводителю:
максимально высокий уровень ответственности, внимательности, грамотности.
Эти компетенции агентство оценивало, тестируя кандидатов через онлайн-платформу Proaction.pro.
Сложность:
в период поиска появилось значительное количество аналогичных вакансий с более высокой оплатой.
в период поиска появилось значительное количество аналогичных вакансий с более высокой оплатой.
2.5 недели искали сотрудника:
- разместили вакансию, отобрали релевантные резюме,
- кандидаты, которым подошел предлагаемый уровень зарплаты, прошли онлайн-тестирование,
- тестирование показало низкий уровень внимательности у всех оцениваемых.
- разместили вакансию, отобрали релевантные резюме,
- кандидаты, которым подошел предлагаемый уровень зарплаты, прошли онлайн-тестирование,
- тестирование показало низкий уровень внимательности у всех оцениваемых.
Решили снизить требования к опыту кандидатов. Допустили:
✓ меньший срок работы на аналогичных позициях,
✓ отсутствие опыта выполнения некоторых обязанностей (например, работы в 1С),
✓ опыт работы только на смежных позициях, без знания документооборота коммерческих услуг для бизнеса.
✓ меньший срок работы на аналогичных позициях,
✓ отсутствие опыта выполнения некоторых обязанностей (например, работы в 1С),
✓ опыт работы только на смежных позициях, без знания документооборота коммерческих услуг для бизнеса.
Онлайн-оценка финалистки показала:
- уровень внимательности выше, чем у 90% людей,
- очень высокий уровень ответственности.
Собеседования подтвердили результаты тестирования и показали высокий уровень мотивации соискательницы к работе делопроизводителя.
Девушку пригласили на работу, хотя ранее она работала лишь в организациях, обслуживающих физлиц, и у нее не было опыта ведения документооборота между юрлицами и соответствующих знаний.
Новая сотрудница прекрасно справилась с обязанностями:
не допустила ошибок, разобралась с тонкостями оформления документов и даже внесла улучшения в систему документооборота компании.
- уровень внимательности выше, чем у 90% людей,
- очень высокий уровень ответственности.
Собеседования подтвердили результаты тестирования и показали высокий уровень мотивации соискательницы к работе делопроизводителя.
Девушку пригласили на работу, хотя ранее она работала лишь в организациях, обслуживающих физлиц, и у нее не было опыта ведения документооборота между юрлицами и соответствующих знаний.
Новая сотрудница прекрасно справилась с обязанностями:
не допустила ошибок, разобралась с тонкостями оформления документов и даже внесла улучшения в систему документооборота компании.
За 1 неделю:
- выбрали отклики на вакансию, не рассмотренные ранее,
- пригласили пройти тестирование,
- 12 кандидатов с высоким уровнем внимательности и ответственности пригласили на собеседование,
- 4 кандидата пригласили на повторное собеседование с руководителем,
- 1 соискательница была принята на работу и успешно прошла испытательный срок.
- выбрали отклики на вакансию, не рассмотренные ранее,
- пригласили пройти тестирование,
- 12 кандидатов с высоким уровнем внимательности и ответственности пригласили на собеседование,
- 4 кандидата пригласили на повторное собеседование с руководителем,
- 1 соискательница была принята на работу и успешно прошла испытательный срок.
Для оценки компетенций использовали профиль должности «Делопроизводитель» из системы Proaction.pro.
Примеры качеств, которые оценивались:
внимательность, исполнительность, стрессоустойчивость, профессиональная мотивация.
Примеры качеств, которые оценивались:
внимательность, исполнительность, стрессоустойчивость, профессиональная мотивация.
Хотите поделиться ссылкой на статью?
Жмите на значок нужной соцсети:
Жмите на значок нужной соцсети: