Как закрывать вакансии быстрее и эффективнее

Как не упускать лучших кандидатов

-- Яна Витальевна? Здравствуйте! Ирина, менеджер по персоналу, компания NN. Вы были у нас на собеседовании две недели назад. Помните?.. Вы произвели очень хорошее впечатление на руководителя и мы хотели бы пригласить вас на работу... Уже трудоустроились?..

У каждого рекрутера были подобные ситуации. Чем ценнее специалист и чем приемлемее его зарплатные ожидания, тем с большей вероятностью такого специалиста могут "перехватить".

В ряде областей сложно найти хорошего профессионала; особенно если компания предлагает зарплату чуть ниже рынка.

Если до получения оффера лучший кандидат принимает приглашение другой, равной по привлекательности компании, HR-специалисту приходится выбирать один из сценариев:
а. Принять на работу менее профессионального соискателя.
б. Попытаться убедить "лучшего кандидата" изменить решение с помощью более высокой компенсации (довольно редкий сценарий).
в. Увеличить срок закрытия вакансии, пока не найдется следующий "идеальный претендент".

Понятно, что HR-показатели при этом падают:
а. Либо компания получает сотрудника, который хуже работает.
б. Либо компания несет финансовые потери, ежемесячно выплачивая более высокую зарплату "убежденному деньгами" кандидату.
в. Либо компания длительное время остается без важного сотрудника, и какое-то направление буксует либо двигается за счет перегруза других сотрудников (что плохо отражается на лояльности).

Что можно с этим сделать?

Крупная FMCG-компания вела регулярный набор торговых представителей, мерчандайзеров, операторов, консультантов торгового зала.

Новый руководитель отдела по персоналу обнаружил, что компания испытывает регулярный и очень серьезный дефицит кадров.
Анализ бизнес-процессов показал, в частности, что до 50% кандидатов теряется из-за долгого процесса подбора. В процессе ожидания кандидаты получали аналогичные по условиям предложения от конкурентов и трудоустраивались до получения оффера.

Для компании были неприемлемы ошибки подбора (приём на работу недостаточно квалифицированного кандидата). Соискателей отбирали очень тщательно, в 3-4 этапа, включая этап тестирования интеллектуальных способностей и коммуникативных навыков.
Ожидание от первого собеседования до выхода на работу составляло 2-4 недели.

Руководитель по персоналу изменил процесс подбора, введя онлайн-тестирование кандидатов до собеседования через платформу PROACTiON.pro.
С помощью конструктора тестов составили индивидуальный профиль компетенций для каждой должности; с помощью тестирования лучших сотрудников определили нормы - минимально приемлемые уровни компетенций для этих должностей.

Процесс подбора изменили следующим образом:

а. Рекрутер размещал вакансию и проводил поиск по базе резюме.

б. Кандидатам с хорошим резюме звонили и приглашали пройти онлайн-тестирование продолжительностью до получаса. Затем высылали ссылку на тест, который можно было пройти с компьютера или мобильного устройства в течение 2 дней. После прохождения тестирования кандидату на электронную почту отправлялся краткий отчет о результатах.

в. Кандидатов с высоким уровнем развития требуемых компетенций по итогам теста сразу приглашали на собеседование. Если результат теста предсказывал низкий уровень развития компетенций, кандидата не приглашали

г. По результатам тестирования рекрутер получал много важной информации о кандидате, в том числе оценку его мотивации, финансовых ожиданий. На собеседовании в основном прорабатывались вопросы, по которым тестирование дало спорную картину.

д. Собеседование с руководителем стали проводить сразу по окончании беседы с рекрутером, либо на следующий день.

е. Решение по кандидату в 90% случаев стали принимать в день собеседования с руководителем. На следующий день начинали процедуру оформления на работу (если кандидат не был трудоустроен).

Ожидание от приглашения на тестирование до приглашения выйти на работу стало составлять от 3 дней до 1 недели.

Воронка подбора (на примере консультанта торгового зала) преобразовалась к следующему виду:
✓ 283 резюме отобрано,
✓ 191 тестирований завершено,
✓ 16 кандидатов с результатами тестов равными или выше выставленных норм,
✓ 14 из 16 приглашенных пришли на собеседования
✓ 13 отобраны для собеседования с руководителем,
✓ 12 приглашены на работу,
✓ 11 вышли на работу и прошли испытательный срок.

Потери кандидатов в связи с их трудоустройством в другую компанию в среднем сократились до 8-13%.

После первых удачных опытов применения системы PROACTiON компания получила возможность расширить воронку подбора.
На собеседования стали приглашать кандидатов, не обладавших достаточным опытом работы, но показавшим высокие результаты при тестировании.

85% сотрудников, принятых по новой схеме, успешно проходили испытательный срок.

Если хотите посмотреть систему PROACTiON.pro изнутри, нажмите кнопку "ДЕМОДОСТУП" ниже.

ДЕМОДОСТУП

Хотите поделиться ссылкой на статью?
Жмите на значок нужной соцсети: