как закрывать вакансии быстрее и эффективнее
Оптимизируем воронку подбора с PROACTiON.pro
Часть 4
Часть четвертая

Тест вместо первого собеседования:
как онлайн-оценка
вдвое сократила срок подбора
В первых статьях мы рассмотрели 3 стороны повышения эффективности подбора:

какую пользу даёт предварительное тестирование,
какую пользу даёт автоматизация тестирования,
какую пользу даёт отсев конкретной группы: кандидатов, не приходящих на собеседования.

Сегодня мы разберем еще один интересный опыт:
компания заменила двухэтапное собеседование (первичное с рекрутером + второе с руководителем) предварительным тестом и 1 собеседованием с руководителем.
Ситуация на старте. Учёт предыдущего опыта подбора
Крупному производителю и дистрибьютору инженерной сантехники понадобилось расширить отдел продаж (b2b).

Задачу предстояло решить коммерческому директору, у которого был опыт подбора менеджеров по продажам (опыт был получен на предыдущем месте работы, в более крупной федеральной компании).
Последний случай подбора менеджеров по продажам, в котором принимал участие коммерческий директор, выглядел так:

Рекрутер изучил отклики на вакансию, а также сделал отбор из базы резюме на рекрутинговых сайтах.

✓ 350 кандидатов отвечали заданным критериям. Их пригласили на первичное собеседование.
103 кандидата (из 350) приехали на собеседование.
36 (из 103) прошли отбор и были приглашены на второе собеседование (с руководителем).
28 приглашенных (из 36) пришли на собеседование.
3 кандидатов (из 28) руководитель пригласил на работу.
✓1 кандидат принял приглашение.


Срок подбора составил 45 календарных дней.

Анализ "слабых мест" процесса подбора
Коммерческий директор оценил процесс подбора в предыдущей организации, как слишком долгий (отдел продаж ждал нового менеджера полтора месяца) и дорогой (в пересчете на заработную плату рекрутера и руководителя).

Организация и проведение собеседований занимали у рекрутера около 190 рабочих часов (то есть 24 рабочих дня, больше месяца, он занимался только этим вопросом).
Дополнительно требовалось 28 рабочих часов коммерческого директора.

Определили, что на каждом этапе было слишком много незаинтересованных или неподходящих кандидатов, что и повлекло потери времени:
  • только 29% приглашенных пришли на первое собеседование,
  • каждый пятый отказался приходить на второе собеседование,
  • лишь 1 человек из 3 принял предложение о работе.
Оптимизация
Коммерческий директор изменил процесс подбора, принятый в его предыдущей организации (тем более, в его новой компании не было должности рекрутера, только бизнес-ассистент).

Этап первичных собеседований он заменил удаленной онлайн-оценкой компетенций кандидатов на платформе PROACTiON.pro.
На базе тестов и конструктора PROACTiON сформировали индивидуальный профиль должности "Менеджер активных продаж" .
В частности, оценивали навыки продаж, логику, доброжелательность; узнавали финансовые ожидания.

Бизнес-ассистент звонил кандидатам, затем высылал ссылку на тестирование по электронной почте.
На собеседование звали только кандидатов с очень хорошими результатами тестирования. Собеседование проходило сразу с руководителем.

✓ 380 кандидатов обзвонили и предложили пройти тестирование.
✓ 211 кандидатов (из 380) прошли тестирование.
✓ 17 кандидатов (из 211) показали хорошие результаты и были приглашены на собеседование (собеседовал сразу руководитель).
✓ 15 приглашенных (из 17) пришли на собеседование.
✓ 3 кандидатов (из 15) были приняты на работу.

Общий срок подбора составил 20 дней.
Результаты оптимизации
Первый же опыт применения системы предварительной оценки дал "wow-результат".

Срок подбора сократился больше чем вдвое:
с 45 до 20 дней.
На собеседования пришли 88% приглашенных.

Организация тестирования и собеседований заняли 80 часов бизнес-ассистента (10 рабочих дней вместо 25).
Также потребовалось 15 рабочих часов коммерческого директора (вместо 28).
    Первый удачный опыт дал возможность больше доверять результатам тестирования.

    В дальнейшем на собеседования стали приглашать только кандидатов, показавших во время оценки выдающийся результат (в первый раз приглашали и просто "хороших").

    Это позволило сократить количество собеседований ещё в два раза.
    Принятые менеджеры успешно влились в команду и показывают отличные результаты продаж.
    Описанный кейс можно посмотреть в виде истории от первого лица на видео ниже:
    Больше отзывов и видеокейсов можно посмотреть ЗДЕСЬ.
    О чем будет следующая статья?
    Мы "вытащим на свет" одну из причин потери лучших кандидатов и расскажем, почему внедрение тестирования позволяет избежать таких потерь.