Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Как автоматизация помогла
в 3 раза сократить среднее время собеседования
и в 2 раза быстрее закрывать вакансии
Как закрывать вакансии быстрее и эффективнее
Автоматизация массового подбора
линейных сотрудников
КЕЙС 1
Крупный DIY-ритейлер вёл массовый подбор удаленных сотрудников (в том числе, операторов call-центра).

✓ Подбор велся с помощью скайп-интервью.

✓В процессе интервью соискателю давали тестовые задания для оценки его способностей. Кандидат выполнял задания "в прямом эфире", под наблюдением рекрутера.

✓ Среднее время интервью составляло полтора часа.
Перед интервью рекрутер уже обладал информацией, которую раньше выявлял на собеседовании. Интервью стали посвящать более глубокой проработке моментов, показавшихся неоднозначными по результатам тестов.
Компания изменила процесс подбора.
Тестирование кандидатов перенесли на платформу онлайн-тестирования PROACTiON.pro. Система автоматически отмечала время ответа на каждый из вопросов.

Мотивацию, способности, уровень знаний кандидата стали выявлять до приглашения на интервью. Кандидатов со слабыми результатами не приглашали на собеседование.
HR-подразделение существенно повысило свои KPI:

✓ Новый бизнес-процесс освободил 70% времени специалистов и повысил точность оценки кандидатов.
✓ Количество собеседований сократилось: отпала необходимость тратить время на "слабых" кандидатов.
✓ Рекрутеры стали получать больше важной информации о кандидатах, хотя в среднем собеседование стало длиться всего 20-30 минут.
✓ Стало легче принимать решения "пригласить на работу или отказать".

Время собеседования сократилось в три раза:
с полутора часов до 30 минут.
До полного перевода тестирований на платформу PROACTiON.pro провели пилотный проект.
Во время интервью рекрутер сравнивал своё впечатление о кандидате с результатами тестов; выборочно проверял ответы, давал дополнительные задания.
По итогам пилотного проекта сделали заключение: результатам тестов можно доверять. Кандидаты, которых система не рекомендовала приглашать на собеседования, при личном общении действительно оказались "слабыми". Кандидаты с хорошими результатами действительно выгодно выделялись среди других соискателей.
Оптимизация подбора на руководящие должности
КЕЙС 2
Региональное подразделение федеральной сети магазинов формата «возле дома» решило оптимизировать процесс подбора менеджеров среднего и высшего звена.
Как был организован процесс отбора до оптимизации:

Кандидат на руководящую позицию до первого собеседования должен был пройти объёмный психологический тест на бумажном носителе. Использовался один и тот же тест для всех должностей. Среднее время прохождения теста составляло 2 часа, оценивались 2 управленческие компетенции и много личных качеств, слабо влияющих на бизнес-задачи.

Тестирование проводили очно, в офисе компании на окраине города.
Кандидатам с хорошими результатами звонили и приглашали приехать повторно, уже на собеседование.

Кандидатам было неудобно тратить полдня на тестирование; на сайтах отзывах о работодателях они оставляли негативные комментарии ("не тратьте время", "там нет уважения к людям").

55% приглашенных кандидатов не приезжали на тестирование или на собеседование после тестирования.

Минимальный срок закрытия вакансии составлял 25 дней.

Негатив в интернете уменьшал привлекательность компании для кандидатов
Что изменили:

Компания заменила этап очного тестирования на бумаге удаленной оценкой компетенций через сервис PROACTiON.pro.

Для каждой должности сформировали индивидуальный профиль тестирования из 5-7 ключевых компетенций и собрали батареи тестов для оценки именно этих компетенций (на базе конструктора PROACTiON.pro).
В интернете перестали появляться негативные отзывы.
На собеседованиях кандидаты давали позитивную обратную связь: «я бы хотел работать в современной компании, а вы используете продвинутые технологии», «вы оценили меня объективно, а не на уровне нравится-не нравится».

На собеседование стали приезжать 95% приглашенных кандидатов.
Минимальный срок закрытия вакансии снизился до 14 дней.

Сократилось время на принятие решений. Прогноз эффективности кандидата стал точнее на 40% (улучшилось соотношение "результаты тестирования" - "успешность прохождения испытательного срока").

✓ в интернете перестали появляться негативные отзывы.

✓ на собеседования стали приходить 95% приглашенных (раньше приезжали только 45%);
В 15 раз сократилось время на тестирование кандидатов.

В среднем hr-специалисты экономили 30 минут на тестировании 1 кандидата:

✓ До автоматизации на тестирование 1 кандидата на бумажном бланке, обработку и анализ результатов требовалось от 20 до 50 минут рекрутера.

✓ После автоматизации тестирование и анализ результатов 1 кандидата занимали 1-3 минуты рекрутера.

Минимальный срок закрытия вакансии снизился с 25 дней до 14 дней.
За счет чего получилось быстрее закрывать вакансии:

1. Сократился период, за который все кандидаты успевали пройти тестирование.
До автоматизации:
от 7 рабочих дней. Работающим кандидатам было сложно выбрать время для тестирования, поскольку это занимало 5 часов (2 часа на тест и от 3 часов на дорогу).
После автоматизации:
2 дня. Кандидат тратил 1 час на тест, проходил его онлайн в удобное ему время.

2. Сократилось количество первичных собеседований с итогом "отказать". Стали приглашать на собеседования меньше кандидатов, но более "сильных".
До автоматизации:
оценивали только 2 важных компетенции. Приходилось собеседовать больше кандидатов.
После автоматизации:
получили больше важной информации о кандидатах до приглашения на собеседование, т.к. оценивали 5-7 необходимых для конкретной должности компетенций. Собеседовали только кандидатов с лучшими результатами. Сократили количество собеседований на 45%.

3. Устранили потери кандидатов из-за долгого подбора.
До автоматизации:
25% лучших кандидатов успевали трудоустроиться до получения оффера.
После автоматизации:
исчезли ситуации "предложение о работе сделано, когда кандидат уже трудоустроился".
Хотите поделиться ссылкой на кейсы?
Жмите на значок нужной соцсети: