как закрывать вакансии быстрее и эффективнее
Оптимизируем воронку подбора с PROACTiON.pro
Часть 2
Часть вторая

Автоматизация тестирования кандидатов:
две истории успеха
Выбирать из кандидатов лучших с помощью тестирований - это очень эффективная практика.
Об этом мы подробно рассказали в первой статье.

Сегодня мы расскажем, какой эффект даёт автоматизация процесса тестирования:
Автоматизация процесса онлайн-тестирования
DIY-сеть заменила "просто" онлайн-тесты для отбора и проверки кандидатов на автоматизированную версию, добавив оценку компетенций.
Эффект:

✓ о кандидатах стали получать больше важной информации, что облегчило принятие решений, приглашать ли их на работу;
✓ при этом время собеседования сократилось с полутора часов до 30 минут.
Замена бумажных тестов на удаленную онлайн-оценку
Сеть "магазинов возле дома" заменила психологический тест на бумажных носителях на удаленную оценку кандидатов с помощью бизнес-ориентированных тестов.
Эффект:

✓ повысилась привлекательность компании для кандидатов;
✓ на собеседования стали приходить 95% приглашенных (раньше приезжали только 45%);
✓ повысилась прогностическая точность оценки кандидатов;
✓ минимальный срок закрытия вакансии снизился с 25 дней до 14 дней.
        Заинтересовало? А вот и подробности:
        КЕЙС1.
        Оптимизация подбора линейных сотрудников.

        Крупный DIY-ритейлер
        вёл массовый подбор удаленных сотрудников (в том числе, операторов call-центра).

        Подбор велся с помощью скайп-интервью. В процессе интервью соискателю давали тестовые задания для оценки его способностей. Кандидат выполнял задания "в прямом эфире", под наблюдением рекрутера.
        Среднее время интервью составляло полтора часа.

        Компания изменила процесс подбора.
        Мотивацию, способности, уровень знаний кандидата стали выявлять ДО приглашения на интервью.
        Тестирование кандидатов перенесли на платформу онлайн-тестирования PROACTiON.pro. Система автоматически отмечала время ответа на каждый из вопросов.

        Кандидатов со слабыми результатами не приглашали на собеседование.

        Перед интервью рекрутер уже обладал информацией, которую раньше выявлял на собеседовании. Интервью стали посвящать более глубокой проработке моментов, показавшихся неоднозначными по результатам тестов.

        HR-подразделение существенно повысило свои KPI:
        новый бизнес-процесс освободил 70% времени специалистов и повысил точность оценки кандидатов.
        Количество собеседований сократилось: отпала необходимость тратить время на "слабых" кандидатов.

        Рекрутеры стали получать больше важной информации о кандидатах, хотя в среднем собеседование стало длиться всего 20-30 минут.
        Стало легче принимать решения "пригласить на работу или отказать".
        До полного перевода тестирований на платформу PROACTiON.pro провели пилотный проект.
        Во время интервью рекрутер сравнивал своё впечатление о кандидате с результатами тестов; выборочно проверял ответы, давал дополнительные задания.
        По итогам пилотного проекта сделали заключение: результатам тестов можно доверять. Кандидаты, которых система не рекомендовала приглашать на собеседования, при личном общении действительно оказались "слабыми". Кандидаты с хорошими результатами действительно выгодно выделялись среди других соискателей.
        КЕЙС 2.
        Оптимизация подбора на руководящие должности.

        Региональное подразделение федеральной сети магазинов формата «возле дома» решило оптимизировать процесс подбора менеджеров среднего и высшего звена.

        Как был организован процесс изначально:

        Кандидат на руководящую позицию до собеседования должен был пройти объёмный психологический тест на бумажном носителе. Использовался один и тот же тест для всех должностей. Среднее время прохождения теста составляло 2 часа, оценивались 2 управленческие компетенции и много личных качеств, слабо влияющих на бизнес-задачи.
        Тестирование проводили очно, в офисе компании на окраине города.
        Кандидатов с хорошими результатами приглашали приехать на собеседование.

        Кандидатам было неудобно тратить полдня на тестирование; на сайтах отзывах о работодателях они оставляли негативные комментарии.
        55% приглашенных кандидатов не приезжали на тестирование или на собеседование после тестирования.
        Минимальный срок закрытия вакансии составлял 25 дней.

        Что изменили:

        Компания заменила этап очного тестирования на бумаге удаленной оценкой компетенций через сервис PROACTiON.pro.

        Для каждой должности сформировали индивидуальный профиль тестирования из 5-7 ключевых компетенций и собрали батареи тестов для оценки именно этих компетенций (на базе конструктора PROACTiON.pro).
        Кандидатам с хорошим резюме высылали ссылку на тесты, которые нужно было пройти удаленно (в любое удобное время в течение двух дней). Среднее время прохождения тестов составило 1 час.
        Кандидату автоматически приходила копия его результата с пояснениями сильных и слабых мест. Кандидатов, хорошо прошедших тесты, приглашали на собеседование.

        На собеседование стали приезжать 95% приглашенных кандидатов.
        Минимальный срок закрытия вакансии снизился до 14 дней.

        Сократилось время на принятие решений. Прогноз эффективности кандидата стал точнее на 40% (улучшилось соотношение "результаты тестирования" - "успешность прохождения испытательного срока").

        В интернете перестали появляться негативные отзывы.
        На собеседованиях кандидаты давали позитивную обратную связь: «я бы хотел работать в современной компании, а вы используете продвинутые технологии», «вы оценили меня объективно, а не на уровне нравится-не нравится».

        В 15 раз сократилось время на тестирование кандидатов. В среднем hr-специалисты экономили 30 минут на тестировании 1 кандидата:
        - До автоматизации на тестирование 1 кандидата на бумажном бланке, обработку и анализ результатов требовалось от 20 до 50 минут рекрутера.
        - После автоматизации тестирование и анализ результатов 1 кандидата занимали 1-3 минуты рекрутера.
        За счет чего получилось быстрее закрывать вакансии:

        1. Сократился период, за который все кандидаты успевали пройти тестирование.
        До автоматизации:
        от 7 рабочих дней. Работающим кандидатам было сложно выбрать время для тестирования, поскольку это занимало 5 часов (2 часа на тест и от 3 часов на дорогу).
        После автоматизации:
        2 дня. Кандидат тратил 1 час на тест, проходил его онлайн в удобное ему время.

        2. Сократилось количество первичных собеседований с итогом "отказать". Стали приглашать на собеседования меньше кандидатов, но более "сильных".
        До автоматизации:
        оценивали только 2 важных компетенции. Приходилось собеседовать больше кандидатов.
        После автоматизации:
        получили больше важной информации о кандидатах до приглашения на собеседование, т.к. оценивали 5-7 необходимых для конкретной должности компетенций. Собеседовали только кандидатов с лучшими результатами. Сократили количество собеседований на 45%.

        3. Устранили потери кандидатов из-за долгого подбора.
        До автоматизации:
        25% лучших кандидатов успевали трудоустроиться до получения оффера.
        После автоматизации:
        исчезли ситуации "предложение о работе сделано, когда кандидат уже трудоустроился".
        О чем будет следующая статья?
        Кандидат подтверждает дату и время собеседования, а потом не приходит.
        И, как правило, не предупреждает, что передумал.
        Как отфильтровать таких "недоходящих" и перестать терять из-за них время?
        Об этом в следующей статье.