Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
как закрывать вакансии быстрее и эффективнее
Оптимизируем воронку подбора с PROACTiON.pro
Часть 1
Часть первая

Зачем нужно тестировать соискателей
и почему работать без тестов плохо
ПРИМЕР 1.
Оптимизация воронки для линейной должности.

Маленькой оптовой компании, продающей детскую одежду, потребовался новый сотрудник на склад для сбора заказов.
Склад не был оборудован сканерами; товары для отправки собирались вручную, по фактуре. Если сборщик путал артикулы, клиенты получали не те товары, которые заказывали. Такие ситуации ухудшали отношения с клиентами.

Таким образом, внимательность являлась одной из ключевых компетенций сотрудника склада.

Выбор сборщика заказов поручили новому сотруднику.
После первых собеседований сотрудник изменил процесс подбора.

Вначале кандидатам выдавался тест в виде картинки "найди 10 отличий" высокого уровня сложности.
Только если кандидат находил все 10 отличий, с ним проводили собеседования. При этом учитывалось время прохождения.

Получилась следующая воронка:
- 23 кандидата пришли и прошли тест,
- 4 кандидата "дошли" до собеседования, 2 из них нашли все отличия за 40 минут, один - за полчаса, один - за 10 минут,
- по итогам интервью самым выигрышным показался самый быстрый кандидат. Проверка его данных и повторная беседа дали благоприятный результат. Сотрудник вышел на работу спустя 1 день и очень хорошо проявил себя в дальнейшем.

По "новому методу" было потрачено 2 часа на первичные собеседования 4 из 23 кандидатов и выбран самый качественный кандидат.

По "старому методу" собеседовали всех, кто опрятно выглядел, и принимали решение, исходя из личных впечатлений. В половине случаев выбранный сотрудник не справлялся с работой (путал товары при сборе заказа).
На первичные собеседования 23 кандидатов бы ушло 11.5 часов (23*0.5часа)
Этот кейс показывает, как легко улучшить качество и скорость подбора для линейной должности, не требующей квалификации.

Как это работает:
  1. Выделяем качества, наиболее важные для выполнения должностных обязанностей.
  2. Находим простой и быстрый способ проверить эти качества.
  3. Если человек проходит испытание с плохим результатом, не приглашаем его на собеседование.
Несмотря на простоту, данный алгоритм экономит огромное количество Вашего времени.
В описанном примере экономия времени рекрутера составила 82,5%.
Для должностей, требующих высокой квалификации, описанный алгоритм также прекрасно работает.
ПРИМЕР 2.
Оптимизация воронки для маркетолога.

Генеральный директор согласовал дополнительную должность маркетолога, чтобы перераспределить часть обязанностей с директора по маркетингу.
Функционал маркетолога предполагал умение быстро находить решения и постоянную работу с облачными хранилищами (как Dropbox или Яндекс.Диск). Кандидат, который активно не работал с такими хранилищами файлов, не мог обладать релевантным опытом.

Совместно с директором по маркетингу была придумана система "входных фильтров".
В конце описания вакансии разместили требование:
в сопроводительном письме прислать примеры своих работ (технических заданий, дизайн-макетов, текстов) с кратким пояснением, чем именно эти работы хороши.
Предполагалось, что кандидат загрузит работы в облачное хранилище и вставит ссылку на них в сопроводительное письмо.

Кандидатам с интересными примерами работ звонили и предлагали пройти короткое тестовое задание.
Хорошо выполнивших задание приглашали на собеседование.

Получилась следующая воронка:
- около 400 откликов,
- только около 270 откликов с каким-либо сопроводительным письмом,
- только около 120 откликов с сопроводительным письмом, показывающим, что кандидат прочел вакансию до конца и видел требования к письму,
- только15 откликов со ссылкой на примеры работ (в остальных откликах кандидаты просили адрес электронной почты, чтобы прислать свои работы, не догадавшись воспользоваться облачным хранилищем),
- только 4 кандидата с хорошим портфолио,
- 3 выполненных тестовых задания,
- 3 собеседования, сразу с руководителем (2.5 часа каждое),
- 1 принят на работу.

Выбранный соискатель на тот момент не был трудоустроен и смог выйти на работу через 1 день.
Срок подбора составил 3 недели; было потрачено чуть больше 10 часов:
2 недели - сбор откликов на вакансию (10 минут в день на просмотр откликов и отказы нерелевантным кандидатам),
1 неделя - выполнение тестовых заданий и собеседования (4 звонка по 10 минут и 3 собеседования по 2.5 часа).

Сколько времени сэкономил рекрутерам каждый из "тестов-фильтров":

- 32 часа экономии на чтение резюме: 5 минут*385 резюме (400-15=385),

- 6 часов на первичный обзвон: 10 минут*36 человек (40-4=36)
(предполагаем, что из 120 человек, читавших вакансию, отобрали по резюме треть, т.е. 40 человек)

- 17 часов на первичные собеседования: 1 час * 17 человек (20-3=17)
(предполагаем, что во время звонка отсеяли половину, а на собеседование тратили только час, а не 2.5 часа)

Общая экономия времени рекрутеров - 55 часов (почти 7 рабочих дней).
Значит, срок подбора сократился минимум на 2 недели, поскольку все звонки и собеседования невозможно проводить непрерывно и без накладок.
Алгоритм "предварительного отсева" нерелевантных кандидатов через фильтры тестов работает для широкого спектра должностей, что подтверждается в приведенных выше примерах.

Польза предварительного тестирования довольно очевидна:
  • мы с легкостью выбираем наиболее подходящих кандидатов по объективным критериям,
  • быстро отсеиваем неподходящих людей, которые будут плохо выполнять обязанности.
Теперь перечислим несколько минусов работы рекрутера БЕЗ предварительного тестирования.
Минусы рекрутинга без использования тестов:
-- Слишком большая ответственность рекрутера.

Вероятно, у Вас сильная интуиция, понимание людей и солидный опыт рекрутинга.
Однако, если постоянно приходится принимать решения на основании личного опыта и интуиции, - это огромная психологическая нагрузка.
Да ещё в случае плохого самочувствия возрастает вероятность ошибиться, упустить лучшего кандидата и выбрать неправильного, «лучше проходящего собеседования». Это ущерб профессиональному авторитету среди коллег, усложнение взаимоотношений.

-- Реальный уровень профессионализма и компетенций кандидата выясняется только во время испытательного срока.

Приём на работу "не того" кандидата и его последующее увольнение - это опасность для HR-репутации компании и финансовые потери.

Если компания пытается минимизировать выплаты "ошибочно принятым", а потом уволенным сотрудникам, она получает соответствующие отзывы в "черных списках работодателей". Процесс найма быстро дорожает: компания получает меньше качественных откликов на вакансии.

А если компания полностью выплачивает зарплату сотруднику, принятому по ошибке, то это прямые денежные потери: зарплата за невыполненную работу плюс затраты на введение "новичка" в курс дела.

-- Потери времени рекрутера, необходимость общаться с каждым кандидатом лично.

Компании выгоднее, если рекрутер освободит 80% своего времени от собеседований со слабыми, нерелевантными кандидатами.
Освободившееся время можно перенаправить на построение HR-бренда; это возможность повысить и HR-показатели, и квалификацию рекрутера.
Что ещё можно проверять?
Придумать тесты под конкретную позицию (как в примерах в начале статьи) не всегда легко.

Вероятно, Вы уже уловили главную сложность такого подхода: в разработке фильтрующих тестов обязательно должен участвовать человек, великолепно понимающий функционал будущего сотрудника и умеющий вычленить одну или несколько главных компетенций, по которым и будет происходить "отсев". Кроме того, требуется простой и быстрый способ проверить выбранные компетенции, который достаточно точно охарактеризует опыт или способности человека.

Альтернативный способ - тесты, разработанные для оценки бизнес-компетенций профессионалами.
ПРИМЕР 3.
Проверка мотивации при формировании отдела продаж.

Возникла потребность сформировать отдел продаж для сервисных услуг.
HR-департамент набрал энергичных сотрудников с хорошим опытом в продажах. Через полгода все новые сотрудники написали заявления на увольнение; в отделе продаж никого не осталось. Под угрозой оказался годовой план продаж.

С помощью exit-интервью выяснили, что этим сотрудникам была важна стабильная работа, компенсации проезда и занятий спортом, высокие бонусы. Компания на тот момент не могла предоставить указанные льготы.

HR-специалисты использовали наборы тестов PROACTiON.pro для менеджеров по продажам.
В частности, оценивались финансовые ожидания (и желаемый состав мотивационного пакета) и уровень ориентации кандидата на результат.

На собеседования пригласили только соискателей с лучшими результатами тестирования, которым к тому же подходил мотивационный пакет компании.
Отдел был быстро сформирован заново из сотрудников с высокой ориентацией на результат (а не на процесс и стабильность). Они остались работать в компании и успешно выполняли план продаж.

Подробное описание кейса ЗДЕСЬ (см. видеокейс ГК Телрос).

Если хотите посмотреть систему PROACTiON.pro изнутри, нажмите кнопку "ДЕМОДОСТУП" ниже.
Проверка финансовых ожиданий позволяет отказаться от встреч с кандидатами, которых точно не устроят условия компании.
Рекомендация: уточнить по телефону, действительно ли кандидат не готов на меньшие условия, или просто пытался выторговать условия получше и указал ожидания выше реальных?
Получайте уведомления
о новых статьях и вебинарах для HR:
Примеры спикеров: Светлана Иванова, Наталья Самоукина,
Марина Векшина, Ильгиз Валинуров.

Нажмите на кнопку ниже,
выберите то, что Вам интересно,
и получайте информацию в личные сообщения во ВКонтакте.

Полезного обучения!
О чем будет следующая статья?
Мы готовим описания двух интересных кейсов:

А.
Как одна компания в 2 раза сократила среднее время собеседований и одновременно повысила точность подбора. И всё это с помощью тестирования кандидатов.

Б.
Как другая компания повысила свою привлекательность в качестве работодателя и снизила количество негативных отзывов в интернете. И тоже за счет тестирования!
Хотите поделиться ссылкой на статью?
Жмите на значок нужной соцсети: