В поисках самого эффективного директора: автоматизация оценки кандидатов на руководящие позиции

Как выбрать лучшего претендента на ответственную должность, потратив на это минимум времени и усилий? Можно ли сделать это удаленно?

В крупных компаниях, где работают тысячи людей, подобные вопросы стоят особенно остро. На помощь приходят современные digital-решения.

Рассмотрим автоматизацию оценки соискателей на примере кейса для крупного ритейлера.

Поделиться статьёй и обсудить её с коллегами:

Стартовые условия проекта

К специалистам Proaction обратилась
федеральная торговая сеть с широким
присутствием в регионах страны.

В связи с большим числом магазинов у компании регулярно возникает необходимость подбора качественных кадров на руководящие должности. Этот процесс нужно было оптимизировать.

Раньше оценка кандидатов проводилась на базе существующей в компании модели компетенций методом ассессмент-центра – комплексной диагностики профессиональных качеств и навыков.

Метод включает в себя моделирующие упражнения, во время которых участникам предлагается проявить свои навыки и знания в заданных деловых ситуациях, а также тесты и интервью.

Наряду с безусловными преимуществами метод обладает некоторыми недостатками:

1

Оценка проводится только очно
2

Существенные временные затраты: исследование занимает не менее одного дня. Еще несколько дней нужно на обработку и интерпретацию полученных результатов и наблюдений.
3

Процедура требует присутствия специально подготовленных наблюдателей
4

Число компетенций и их поведенческих маркеров, которые наблюдатели могут полноценно оценить в определенный момент времени, ограничено
5

Для проведения деловых игр нужно набрать определенное количество участников

Разработка новой системы оценки кандидатов преследовала несколько целей:

✓ Сделать процедуру более простой, быстрой и прозрачной
✓ Повысить качество и снизить текучесть нанимаемого персонала
✓ Получить универсальный инструмент оценки, который было бы легко внедрять и использовать на местах
✓ Оперативно получать обратную связь по кандидатам для руководства на начальном этапе отбора

Этапы реализации

Перед экспертами Proaction не стояла задача изменить модель компетенций компании-клиента и существующий профиль должности «Директор супермаркета».
Однако нужно было выяснить:

Какие из компетенций являются ключевыми и должны использоваться как обязательные критерии при оценке кандидатов на руководящие позиции

Какие качества не столь значимы для отбора, но дополнят основной профиль, поскольку важны для успешного исполнения обязанностей и отражают корпоративные ценности

Такое уточнение профиля помогает сформировать действительно эффективный набор инструментов для отбора кандидатов.

Шаг 1

Изучение документов (профили должности, должностные инструкции и т.д.) и ключевых показателей эффективности, чтобы оценить требования, предъявляемые к директору магазина, его задачи и обязанности.

Шаг 2

Интервью по методу критических инцидентов с действующими сотрудниками, которые показывают высокие результаты.

В ходе такого исследования его участников просят вспомнить об острых ситуациях, в которых они добились успеха или потерпели неудачу, о личных качествах и принятых решениях, которые привели к тому или иному результату.
Как правило, чтобы выделить ключевые компетенции, достаточно провести около 10 интервью. Показателем служит появление в ответах повторяющихся сюжетов.

Анализ проведенных бесед показал, что качества и навыки, которые эффективные руководители проявляли в критических ситуациях, совпадают с существующей моделью компетенций.

Шаг 3

Отбор оценочных инструментов.
Из обширного арсенала Proaction были выбраны тесты и опросы, наиболее подходящие для оценки каждой компетенции.

К примеру, для компетенции «Решительность» проверочной стала методика «Локус контроля», которая позволяет выяснить, насколько человек склонен брать на себя ответственность за свою жизнь, принимаемые решения, допущенные ошибки и достигнутые успехи.

Для оценки компетенции «Установление отношений» был выбран тест «Эмпатия в бизнесе». Его результаты показывают проявленность крайне важных для эффективного руководителя качеств: способности чувствовать эмоции других людей, с которыми приходится взаимодействовать в рабочих ситуациях, понимать их цели и учитывать мотивы поведения.

Иногда модели содержат уникальные компетенции с редкими качествами, которые нельзя достоверно измерить готовыми методами. В этом случае Proaction.pro предлагает клиенту разработку оценочного инструмента с нуля.

Шаг 4

Пилотное тестирование полученного профиля оценки на персонале компании.

Чтобы убедиться, что выбранные инструменты действительно способны выявить самых подходящих кандидатов, с их помощью проверили две подгруппы сотрудников. В первую включили директоров магазинов с самыми высокими KPI, во вторую – тех, чьи успехи оказались скромнее.

Оказалось, что более эффективные участники, в среднем, набрали более высокий общий балл, чем их менее результативные коллеги.

Различия в результатах подгрупп были обнаружены в девяти тестах. Компетенции, которые оценивались этими методиками, признали ключевыми для успешной работы в директорской должности.

О важности валидизации

В разных организациях за компетенцией с одним и тем же названием могут скрываться разные качества. Например, инициативностью в одной компании назовут готовность менять и оптимизировать процессы в своем подразделении, в другой – глобальные инициативы, вынесенные на уровень выше.

Вот почему крайне важно в каждом проекте прояснять смысл каждой компетенции с помощью интервью, а затем – проверять выбранные инструменты оценки на уже действующих сотрудниках.

Необходимые условия для валидизации:

1

Достаточная выборка.
Как правило, для интервью нужно около 10 сотрудников, а для пилотного тестирования – от 100 участников.
2

Выбор параметров.
Тщательный выбор параметров для деления на контрольные подгруппы

В данном проекте KPI отражали реальную эффективность. Но иногда исполнители на местах могут искажать или утаивать данные. Кроме того, компании порой применяют слишком сложные алгоритмы определения успешных сотрудников. Если есть подозрение, что формальные показатели не покажут истинную картину, то при определенных условиях можно использовать субъективные критерии оценки.

Результаты проекта

Итогом сотрудничества стало создание оценочного профиля для выявления ключевых и дополнительных компетенций у кандидатов на позицию «Директор магазина».

После этапа тестирования специалисты определили важнейшие личностные качества, по которым можно прогнозировать эффективность сотрудников, а также убедились в том, что выбранные тесты действительно показывают значимые отличия в результатах оценки этих качеств у лучших и менее успешных работников.

Стало однозначно понятно, что методика отбора кандидатов с помощью тестов работает и может использоваться в повседневной рекрутинговой практике компании.

Всего в профиль оценки включили 12 тестов, время их прохождения в системе Proaction.pro составило около 40 минут.

Преимущества разработанного инструмента и его размещения на платформе онлайн-тестирования Proaction.pro:

1

Может использоваться для оценки как внешних, так и внутренних кандидатов. В настоящее время сотрудники, которые хотят попасть в кадровый резерв, также проходят тестирование. Они получают развернутый отчет по результатам тестов и рекомендации по развитию тех качеств, которые оказались недостаточно выраженными.
2

Профиль оценки полностью соответствует корпоративной модели компетенций и профилю должности.
3

Новую оценочную систему легко масштабировать на подразделения по всей стране. Она достаточно проста для быстрого освоения рекрутерами на местах.
4

Тестирование происходит на онлайн-платформе и может проводиться дистанционно, что особенно важно во время действия карантинных ограничений
5

Оценку можно проводить в любое удобное время, для нее не нужно набирать группу кандидатов, как в случае с ассессмент-центром.
6

Огромная экономия времени и ресурсов компании при отборе подходящих претендентов. Прохождение тестов занимает не более 40 минут, а автоматические алгоритмы Proaction обрабатывают ответы практически мгновенно.
7

Получение быстрой и качественной обратной связи о кандидате руководителями и HR-службой.
8

Оптимизация воронки подбора – до собеседования доходят только кандидаты, показавшие высокие результаты тестов и обладающие необходимыми качествами.

Убедившись в эффективности созданной системы оценки, заказчик попросил разработать аналогичные digital-решения и для других линейных позиций. От отбора кандидатов с помощью ассессмент-центра компания отказалась.

Если хотите посмотреть систему Proaction.pro изнутри, нажмите кнопку "ДЕМОДОСТУП" ниже.

ДЕМОДОСТУП в PROACTION

Поделиться статьёй и обсудить её с коллегами: