Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Что такое спиральная динамика
и зачем она эйчару?
Часть 1
В 2022 году в сборнике конференции «Актуальные вопросы управления персоналом и экономики труда» вышла статья экспертов Proaction, в которой они рассказали о применении теории спиральной динамики в работе HR. Публикуем ее в нашем блоге с небольшими дополнениями.
Авторы: Елена Дуюн, Надежда Шипилова.
Применение модели спиральной динамики в практике управления персоналом.
Применение модели спиральной динамики в практике управления персоналом.
Словосочетание «спиральная динамика» сегодня можно услышать применительно к самым разным областям жизни и сферам деятельности. В этой статье мы разберем использование данной модели в области управления персоналом и увидим, как владение ею помогает решать актуальные HR-задачи.
Что такое спиральная динамика (СД)?
- Теорию СД придумал в 60-х годах прошлого века американский психолог Клэр Грейвз. Его коллеги Дон Бек и Кристофер Кован развили ее, присвоив каждому уровню развития, которые описывает модель, свой цвет – от бежевого до кораллового. Подробно об этом можно прочитать в их книге «Спиральная динамика. Управляя ценностями лидерством и изменениями в XXI веке».
Суть СД в том, что человек или коллектив в своем развитии последовательно проходят восемь уровней со своим мировоззрением, принципами и системой ценностей. Применительно к компаниям мы говорим о том, что на каждой ступени существует своя особая корпоративная культура, которая диктует стиль руководства, работы, принятия решений, сотрудничества, мотивации и т.д.
Начать знакомство с Proaction.pro
Получите доступ на 3 дня и приступите к оценке сотрудников уже сегодня
Коротко уровни СД можно охарактеризовать так:
Бежевый
На конкурентном рынке особенно хорошо заметны красные компании с их агрессивными продажами, зачастую скандальной рекламой и порой сомнительными методами конкурентной борьбы. Такие организации изменчивы, не стесняют себя регламентами и управляются спонтанно – важные решения часто принимаются в ответ на вызов или угрозу.
На конкурентном рынке особенно хорошо заметны красные компании с их агрессивными продажами, зачастую скандальной рекламой и порой сомнительными методами конкурентной борьбы. Такие организации изменчивы, не стесняют себя регламентами и управляются спонтанно – важные решения часто принимаются в ответ на вызов или угрозу.
Фиолетовый
Ключевая ценность – безопасность. Уровню соответствует семейный тип корпоративной культуры, для которого характерны найм родных и знакомых, по-родственному теплые отношения в команде, вовлеченность сотрудников в дела и проблемы друг друга, единоличное управление, милые ритуалы и смешение функциональных обязанностей. Сильные стороны этапа – уверенность друг в друге, преданность людям и команде. А страхи связаны с новыми людьми, испорченными отношениями, предательством.
Ключевая ценность – безопасность. Уровню соответствует семейный тип корпоративной культуры, для которого характерны найм родных и знакомых, по-родственному теплые отношения в команде, вовлеченность сотрудников в дела и проблемы друг друга, единоличное управление, милые ритуалы и смешение функциональных обязанностей. Сильные стороны этапа – уверенность друг в друге, преданность людям и команде. А страхи связаны с новыми людьми, испорченными отношениями, предательством.
Красный
Ключевая ценность – сила. На уровне царит сопернический тип корпоративной культуры, для которого характерны соревнование с коллегами и руководителем за власть и достижения, сверх-амбициозные задачи, готовность идти по головам к поставленным целям и побеждать конкурентов любой ценой. Сильные стороны – способность завоевать нишу на рынке и заложить прочный фундамент для дальнейшего развития. Главный страх – проиграть более сильному сопернику.
Ключевая ценность – сила. На уровне царит сопернический тип корпоративной культуры, для которого характерны соревнование с коллегами и руководителем за власть и достижения, сверх-амбициозные задачи, готовность идти по головам к поставленным целям и побеждать конкурентов любой ценой. Сильные стороны – способность завоевать нишу на рынке и заложить прочный фундамент для дальнейшего развития. Главный страх – проиграть более сильному сопернику.
Синий
Ключевая ценность – порядок. Уровень отличается системным типом корпоративной культуры, для которого характерны упорядочивание и структурирование любых процессов, создание инструкций, постоянный контроль и четкие зоны ответственности. Здесь появляются системы оценки персонала, планирование профессионального и карьерного роста сотрудников. Сильные стороны этапа – предсказуемость, контроль всех действий. Страхи связаны с нарушением порядка и выходом из зоны комфорта.
Ключевая ценность – порядок. Уровень отличается системным типом корпоративной культуры, для которого характерны упорядочивание и структурирование любых процессов, создание инструкций, постоянный контроль и четкие зоны ответственности. Здесь появляются системы оценки персонала, планирование профессионального и карьерного роста сотрудников. Сильные стороны этапа – предсказуемость, контроль всех действий. Страхи связаны с нарушением порядка и выходом из зоны комфорта.
Оранжевый
Ключевая ценность – эффективность. Для уровня характерна корпоративная культура, нацеленная на рост профессиональной и личной эффективности. Здесь мы увидим стремление к успеху каждого сотрудника, амбициозные выполнимые планы, культуру развития навыков и личных качеств, желание превзойти инструкцию и найти более короткий и успешный путь. Люди принимают KPI, поддерживают коллег и легко делятся секретами успеха. На этом этапе бизнес начинает видеть и понимать ценность каждого человека. Сильная сторона – вариативность, основанная на системе. Главные страхи – снижение результатов, остановка в развитии, за которой последует деградация.
Ключевая ценность – эффективность. Для уровня характерна корпоративная культура, нацеленная на рост профессиональной и личной эффективности. Здесь мы увидим стремление к успеху каждого сотрудника, амбициозные выполнимые планы, культуру развития навыков и личных качеств, желание превзойти инструкцию и найти более короткий и успешный путь. Люди принимают KPI, поддерживают коллег и легко делятся секретами успеха. На этом этапе бизнес начинает видеть и понимать ценность каждого человека. Сильная сторона – вариативность, основанная на системе. Главные страхи – снижение результатов, остановка в развитии, за которой последует деградация.
Зеленый
Ключевая ценность – понимание. Уровню соответствует духовный, дружественный тип корпоративной культуры с концентрацией на отношениях и признанием ценности мнения каждого члена коллектива. Здесь возникает понятие «единомышленники», для сотрудников важен как собственный духовный рост и личный комфорт, так и стремление своей деятельностью сделать мир и общество лучше. Сильные стороны этапа – уверенное лидерство и спокойствие. Страхов нет.
Ключевая ценность – понимание. Уровню соответствует духовный, дружественный тип корпоративной культуры с концентрацией на отношениях и признанием ценности мнения каждого члена коллектива. Здесь возникает понятие «единомышленники», для сотрудников важен как собственный духовный рост и личный комфорт, так и стремление своей деятельностью сделать мир и общество лучше. Сильные стороны этапа – уверенное лидерство и спокойствие. Страхов нет.
Жёлтый
Ключевая ценность – творчество. Для уровня характерен тип корпоративной культуры, направленный на развитие личности и индивидуальности каждого члена команды. В таких компаниях нет структуры, в них царит атмосфера творчества, созидания и раскрытия потенциала каждого сотрудника. Люди максимально продуктивны и способны на неординарные решения. На этом этапе уже нет классического бизнеса и его результатов.
Ключевая ценность – творчество. Для уровня характерен тип корпоративной культуры, направленный на развитие личности и индивидуальности каждого члена команды. В таких компаниях нет структуры, в них царит атмосфера творчества, созидания и раскрытия потенциала каждого сотрудника. Люди максимально продуктивны и способны на неординарные решения. На этом этапе уже нет классического бизнеса и его результатов.
Коралловый
Ключевая ценность – творчество. Для уровня характерен тип корпоративной культуры, направленный на развитие личности и индивидуальности каждого члена команды. В таких компаниях нет структуры, в них царит атмосфера творчества, созидания и раскрытия потенциала каждого сотрудника. Люди максимально продуктивны и способны на неординарные решения. На этом этапе уже нет классического бизнеса и его результатов.
Ключевая ценность – творчество. Для уровня характерен тип корпоративной культуры, направленный на развитие личности и индивидуальности каждого члена команды. В таких компаниях нет структуры, в них царит атмосфера творчества, созидания и раскрытия потенциала каждого сотрудника. Люди максимально продуктивны и способны на неординарные решения. На этом этапе уже нет классического бизнеса и его результатов.
В управленческой практике обычно встречаются уровни организаций от фиолетового до зеленого. Поэтому именно о них мы и будем говорить в этой статье.
Как проявляются разные уровни СД?
Чтобы убедиться в работоспособности теории и в том, что уровни развития ярко определяют характер работы компании, достаточно взглянуть на внешние проявления различных представителей бизнеса.
Уровни СД можно предположить даже по текстам вакансий:
Уровни СД можно предположить даже по текстам вакансий:
- Фиолетовые компании с их ценностями общности и принадлежности к группе ищут «таких же, как мы». В описании вакансии будут слова про «маленький дружный коллектив», который примет кандидата в «свою семью».
- Красные компании, стремящиеся завоевать рынок, ищут активных людей с «горящими глазами», не настаивая на наличии опыта в отрасли.
- Синие, с их приверженностью правилам, возьмут лишь человека, соответствующего профилю должности. В их вакансиях будут строки о «релевантном опыте и четком понимании всех процессов».
- В оранжевых компаниях царит культ личного успеха и эффективности, они обычно ищут кандидатов, которые «готовы превосходить ожидания и искать пути выполнить работу лучше».
- На конкурентном рынке особенно хорошо заметны красные компании с их агрессивными продажами, зачастую скандальной рекламой и порой сомнительными методами конкурентной борьбы. Такие организации изменчивы, не стесняют себя регламентами и управляются спонтанно – важные решения часто принимаются в ответ на вызов или угрозу.
- Синие компании пропагандируют стабильность и стремятся к ней. Они уже прописали или прописывают бизнес-процессы, внедряют инструкции, требуют от сотрудников соответствия должности, системности и порядка. Большие корпорации обычно тоже разделяют синие ценности, поскольку для управления разветвленной структурой нужны регламенты и контроль. При этом отдельные структуры в них могут быть зелеными или даже желтыми (бирюзовыми, по Фредерику Лалу, встречаются настолько редко, что в данной статье мы их не рассматриваем).
- Оранжевые компании ратуют за личный успех, внедряя KPI, индивидуальные показатели сотрудников и гибкое обучение
Оговоримся, что конкретная компания не обязательно демонстрирует маркеры, позволяющие однозначно диагностировать ее уровень. Также она может подавать «сигналы» разных цветов, поскольку разные ее отделы находятся на разных уровнях развития. Точно определить ступень развития по модели СД можно лишь с помощью тщательного и многокомпонентного внутреннего исследования.
В следующей части поговорим о том, как же определить уровень развития компании и почему эта информация важна для эйчаров и руководителей.
В следующей части поговорим о том, как же определить уровень развития компании и почему эта информация важна для эйчаров и руководителей.
Оставьте контактные данные, и наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время
Проверьте Proaction в деле