Заполните форму ниже – наш специалист свяжется с вами и проконсультирует по возникшим вопросам
Как повлиять на бизнес-показатели с помощью оценки персонала?
Узнайте в нашем telegram-канале ↓

Кейс-тесты для оценки персонала: формат, преимущества, секреты разработки

Поделиться статьёй и обсудить её с коллегами:
Работодатели постоянно ищут способы еще точнее и качественнее оценивать кандидатов и сотрудников. В этой статье Елена Дуюн и Влада Мазуренко, руководители проектов по оценке Proaction, рассказывают о кейс-тестах – эффективном оценочном инструменте, который с каждым годом набирает популярность и за рубежом, и в России.

Что это вообще такое – кейс-тесты?


Елена Дуюн
Начну чуть издалека. Чаще всего в оценочных мероприятиях компании используют обычные тесты-опросники, в которых респондентам нужно отвечать на конкретные вопросы, выбирая из предложенных вариантов ответа, или (не)соглашаться с приведенными утверждениями.

Есть открытые вопросы-кейсы – когда мы описываем некую ситуацию и просим человека полностью самостоятельно сформулировать, как бы он в ней поступил.

Кейс-тесты, которые еще называют ситуационными тестами или тестами оценки ситуаций (на Западе – Situational Judgment Test или просто SJT) – метода стыке этих двух инструментов. С одной стороны, мы, как в открытых кейсах, предлагаем участнику оценки реальную рабочую ситуацию, требующую действий. С другой, мы сразу придумываем еще и варианты этих действий, так что человеку остается лишь выбрать: как бы он поступил в данных обстоятельствах или какое решение кажется ему наиболее эффективным.

В зависимости от формата конкретного кейс-теста мы можем попросить выбрать одно действие/поведение или ранжировать/оценить их все по степени эффективности/предпочтительности.

Для чего используются кейс-тесты?


Влада Мазуренко
Во-первых, – для оценки компетенций, ценностей, навыков, потенциала кандидата или сотрудника. Мы смотрим, насколько полученный результат соответствует требованиям вакансии или более высокой должности, на которую претендует специалист, условиям зачисления в кадровый резерв или направления на обучение и т.д.

Кстати, при найме кейсы позволяют не только бизнесу познакомиться с соискателем, но и наоборот. Проходя тестирование, кандидат на реальных примерах может оценить корпоративную культуру и круг возможных задач, и решить – готов ли он к ним. Показывая людям специфику работы, кейс-тесты помогают снизить текучесть, ведь почти половина сотрудников увольняется из-за несоответствия ожиданий и реальности.

Во-вторых, кейс-тесты можно использовать после обучения, чтобы понять, насколько хорошо сотрудник усвоил новые знания. В этом случае ситуации моделируются в рамках пройденных тем.

В чем преимущества кейс-тестов в сравнении с другими инструментами?


Елена Дуюн
У каждого инструмента есть свои плюсы и минусы.

Опросники проще, быстрее и дешевле разрабатывать и легко автоматизировать. Они более универсальны – один и тот же тест, например, на инициативность или стрессоустойчивость, можно использовать и в банке, и на производстве. С их помощью можно быстро проверить какие-то конкретные знания. Но зато в них проще угадать правильный ответ, а прохождение некоторых тестов вообще можно натренировать.

Открытые кейсы позволяют глубже оценить компетенции и мышление респондента, не ограничивая поле вариантов. Хотя бывает, что люди отвечают слишком коротко и неинформативно, и выводы сделать сложно. Но главный минус открытых кейсов – их невозможно автоматизировать: эйчару придется прочитать, проанализировать и интерпретировать каждый ответ. Поэтому данный метод подходит только для эксклюзивной оценки (например, топ-менеджеров).

Что же кейс-тесты? К их плюсам можно отнести:

1
Кастомность – мы моделируем ситуации под каждую компанию, а значит, можем точнее отобрать людей, которые будут эффективно работать в условиях конкретного бизнеса. Ведь даже в организациях одной отрасли специфика задач и вызовов будет отличаться.
2
Возможность измерить не теоретические знания, а реальное поведение в сложных рабочих условиях.
3
Хорошие показатели валидности и надежности.
4
Возможность автоматизации и программной обработки результатов, благодаря чему кейс-тесты подходят для оценки большого числа людей.
5
Лучшую защищенность от угадывания правильных ответов и устойчивость к научению с помощью специальных тренингов или неоднократного прохождения. Когда участники разбираются в предложенной (причем узнаваемой!) ситуации, им гораздо сложнее понять, что будут оценивать по их ответам и как нужно отвечать.
6
Более позитивное восприятие тестирования его участниками – за счет того, что им приходится решать узнаваемые задачи, с которыми они сталкиваются в реальной работе.

Влада Мазуренко
А основной… нет, это даже нельзя назвать минусом… Основная особенность кейс-тестов – это сложность разработки. Проект потребует больше как времени, так и денег.

При этом нам также очень важно следить за обеспечением валидности, за тем, чтобы минимизировать возможность передачи друг другу ответов.
Кстати, яркие и интересные кейсы легко запоминаются, и в дружном коллективе (при оценке действующих сотрудников) могут быстро стать достоянием общественности. Эта проблема решается созданием большого банка вопросов, которые рандомно выбираются системой для каждого участника.

Также мы советуем при формулировке решений избегать «подсказок» и однозначных положительных/ негативных вариантов, о которых можно рассказать товарищу. Кстати, есть кейс-тесты, где «неправильных» ответов вообще нет. Для них утечка информации не так страшна.

Что значит «нет неправильных ответов»?


Елена Дуюн
В кейс-тестах каждый ответ может подсвечивать развитость определенной компетенции.

Допустим, мы просим потенциального руководителя оценить действия в ситуации, когда часть смены не вышла на работу. Если он отмечает эффективным решение «Я обзвоню персонал и уговорю выйти на работу», то это проявление компетенции «Управление процессом». Если он считает более продуктивным вариант «Попрошу пришедших сотрудников мобилизоваться и буду сам работать с ними, вдохновляя примером», то это уже про компетенцию «Командная работа». И т.д.

То есть мы одним тестом оцениваем комплекс качеств и навыков. Все они нужные, поэтому неправильных ответов нет. Просто по результатам мы видим, где у сотрудника зона роста и можем направить туда усилия по ее развитию.

Влада Мазуренко
Кстати, кейс-тесты бывают не только текстовые. Например, я сейчас разрабатываю тест на соблюдение техники безопасности с сюжетными иллюстрациями по ситуациям на производстве. А еще есть видеотесты.

Как создаются кейс-тесты?


Елена Дуюн
0. На предварительном этапе нужно понять, какие именно качества, компетенции и навыки мы хотим оценить.

1. Для разработки сценариев ситуаций обычно проводится интервью по методу критических инцидентов: мы просим сотрудников компании рассказать о ярких, запомнившихся случаях, когда они сталкивались с какими-то проблемами и трудностями. И о том, как они действовали, какие решения были успешными и неудачными. Таким образом мы собираем библиотеку ситуаций для кейсов.

2. Затем мы проверяем, чтобы ситуации:
Описывали достаточно острую проблему, конфликт интересов, происшествие – то, что, действительно, нуждается в решении.
Не были слишком очевидными и допускающими только один «правильный» вариант действий.
Не были слишком сложными, не содержали лишней информации и/или несколько задач в одном кейсе.
Встречались (пусть редко) в реальной практике и были узнаваемыми.
Раскрывали проявление компетенций в разных ситуациях и с участием разных персонажей.

3. С помощью экспертов и сотрудников компании-заказчика собираем все возможные для придуманных кейсов варианты действий и смотрим, какие из них лучше подсвечивают нужные нам компетенции. Составляем предварительный список из 7-8 решений и проверяем их на:
однозначность восприятия,
реалистичность,
эмоциональную нейтральность – чтобы не давать подсказку экспрессивно окрашенными словами,
социальную одобряемость – все варианты должны быть в той или иной степени приемлемыми, чтобы затруднить угадывание «правильного» ответа.

4. Определяем, какие из действий являются более и менее эффективными. Важно, чтобы мнения экспертов/сотрудников/руководства по каждому варианту сходились. Если по какому-то ответу суждения полярны, использовать его не нужно. Составляем итоговый список из 4-5 вариантов действий.

5. Выбираем формат ответов (указать одно самое эффективное решение, ранжировать все действия по степени эффективности и т.д.) и шкалу. Лучше использовать шкалы с четным количеством пунктов, потому что при наличии «среднего» ответа люди нередко им злоупотребляют.
Также необходимо проверить валидность и надежность получившегося кейс-теста. Мы тестируем новым инструментом группу сотрудников и смотрим:
Насколько тест внутренне согласован и измеряет именно то, что нужно.
Насколько его результаты для каждого сотрудника совпадают с результатами других исследований и независимыми критериями – для проверки можно использовать данные других тестов и методов оценки, показатели результативности и др.

Процедура создания ситуативных тестов, действительно, достаточно сложна, но результат того стоит – кейс-тесты показывают отличную эффективность. В последнее время у клиентов Proaction заметен рост интереса к этому инструменту: с начала 2022 года мы уже реализовали несколько проектов, прямо сейчас в работе – упомянутый выше рисуночный кейс-тест на соблюдение техники безопасности для добывающего предприятия.

Влада Мазуренко
Интересно, что два года назад я уже делала кейсы для этой компании. Тогда ситуативный тест решили добавить в блок оценки, чтобы узнаваемыми ситуациями отвлечь внимание работников от обычного опроса, снизить тревожность и уменьшить утечку информации о заданиях теста.

Но клиент был приятно удивлен и эффективностью самого кейс-опроса: привычные ситуации позволили точнее прогнозировать поведение сотрудников и качественнее отбирать тех, кто меньше склонен к нарушению ТБ. В этом году компания предложила нам продолжить разработку и дополнить инструмент новыми кейсами, используя рисунки.
Если вы хотите создать кейс-тесты для вашей компании, мы с радостью вам в этом поможем: проконсультируем на любом из этапов, проведем необходимые исследования или разработаем готовый инструмент «под ключ».
Поделиться статьёй и обсудить её с коллегами: