Для полноценного анализа рекомендуется дополнить общий коэффициент текучести еще несколькими показателями.
Показатель 1. Коэффициент текучести по каждому подразделению.Вычисляется по той же схеме, что и для всей организации; в формулы подставляются данные только по сотрудникам конкретного подразделения.
Подразделениям с самыми высокими коэффициентами текучести следует уделить внимание в первую очередь.
Обратите внимание: иногда в одном подразделении текучесть может быть гораздо выше, чем в остальных, - и это может быть нормально, а может быть нет.
Объясним на примере сети заправок:
1 - Если сравнивать текучесть в офисном подразделении и текучесть среди заправщиков, последняя, скорее всего, будет существенно выше. Не нужно сразу этого пугаться: текучесть среди линейного персонала обычно выше офисной. Понять, хуже или лучше ваша ситуация средней по отрасли поможет бенчмаркинг - сравнение ваших данных и данных отраслевых исследований.
2 - Если сравнивать заправки сети по текучести между собой и на некоторых текучесть будет существенно выше, чем на других, - вот это повод уделить проблемным заправкам повышенное внимание.
Показатель 2. Доля уволенных, доля уволившихся и доля покинувших организацию по другим ("неконфликтным") причинам сотрудников.HR-специалист должен вести таблицу выбывших из организации сотрудников с указанием истинной причины для каждого случая - уволили сотрудника (почему), он уволился сам (почему), выбыл по иной причине - вышел на пенсию, умер, был переведен в другой филиал и соответственно, в другое юрлицо. Вести такую статистику трудоемко, поэтому ей часто пренебрегают; однако эти данные очень полезны при борьбе с текучестью.
В сборе информации поможет интервью при увольнении; особенно удобно
автоматизированное exit-интервью.
Обратите внимание: следует указывать именно истинную причину ухода. Например, увольняя сотрудника, организация может пойти ему на встречу и указать в трудовой "собственное желание". Но в таблицу следует занести "уволен" и указать, по какой именно причине.
Такая статистика помогает понять, есть ли реальные проблемы и на каком именно участке.
Скажем, из 100 покинувших организацию человек 85 были уволены: прогуливали, не справлялись с обязанностями и т.д. Вероятно, есть проблемы на этапе подбора: принимались неподходящие кандидаты.
Или коэффициент текучести составил 20% - и вы оцениваете его как высокий. Но при этом больше половины случаев увольнений были "непроблемные": выход на пенсию, уход по состоянию здоровья, переезд в другой город в связи с замужеством, перевод в другой филиал или просто в другое юрлицо. А "проблемная" текучесть - увольнения в связи с недовольством сотрудника или работодателя - составляет меньше 10%, то есть является довольно низкой.
Показатель 3. Процент увольнений среди сотрудников, отработавших 3 месяца, полгода, год и более года.
Показатель позволяет понять, на каком этапе мы теряем людей, и сформировать гипотезы о причинах - относятся они к проблемам с подбором, проблемам с адаптацией, проблемам в организации в целом.