Кадровый потенциал:
его виды и способы оценки

Управленческий потенциал – лидерский талант к управлению другими людьми и желание строить вертикальную карьеру. Когда говорят о высокопотенциальных сотрудниках, обычно имеют в виду именно управленческие способности.

Сегодня компании испытывают острый дефицит кандидатов на линейные руководящие позиции. Управленцам со стажем такие должности уже неинтересны, а крепкие профессионалы без управленческого опыта не всегда легко справляются с новой ролью. Часто лучшее решение – это найти в своем коллективе людей с карьерными устремлениями, которые обладают необходимыми личными качествами и потенциалом к руководству, и дообучить их.

Плюсы карьерного продвижения внутренних кандидатов:
✓ Более высокий уровень лояльности к компании по сравнению с внешними кандидатами.
✓ Хорошее понимание внутренней специфики бизнеса, его корпоративной культуры и ценностей, опыт взаимодействия с ключевыми сотрудниками.
✓ Повышение вовлеченности персонала, так как другие сотрудники на близком примере видят возможности для развития своей карьеры.

Экспертный потенциал – способность постоянно расти в своем деле, видеть суть процессов, анализировать тренды и инициировать изменения.

Людям с экспертным потенциалом подходит горизонтальный тип карьеры. В благоприятных условиях из них вырастают незаменимые специалисты, способные решить самую сложную производственную задачу и предложить революционную идею, которая выведет компанию на новый уровень. Такой сотрудник может быть хорошим наставником или ментором, но обычно не очень подходит на роль руководителя.

В одной компании после увольнения линейного руководителя на его место назначили лучшего специалиста отдела. Через пару месяцев производительность команды упала, в коллективе начали происходить конфликты, а у нового начальника появились признаки выгорания. Отличный эксперт, которого уважали все коллеги, оказался плохим управленцем. Он не умел делегировать задачи, раздражал подчиненных чрезмерной требовательностью, а когда не получал от них желаемого результата, начинал все переделывать сам.

К счастью, эйчар вовремя забил тревогу, специалиста вернули на старую должность, а на руководящую позицию взяли человека с явным потенциалом к управлению.

Потенциал к развитию коллег и команды – способности в сфере сотрудничества, наставничества и развития других людей.

Этот вид потенциала может сочетаться с управленческим или экспертным. Но порой его носитель не обладает ярко выраженными лидерскими качествами или выдающейся экспертизой. Зато он хорошо понимает, что успех бизнеса зависит от каждого сотрудника, и знает, как помочь коллегам в достижении высоких результатов. Он искренне радуется чужим победам, охотно поддерживает новичков, способствует их интеграции в корпоративную культуру. Таких людей можно назвать «душой команды», и сотрудники рядом с ними гораздо быстрее растут и добиваются успеха.

Организовать исследование внутри компании и построить профили успеха сотрудников.

Для этого проводят интервью с лидерами и выделяют качества, которые помогли им добиться высоких результатов. Можно создать профили успешного руководителя, ценного профессионала, талантливого наставника. А затем оценить по ним сотрудников и понять – чей потенциал и в каком направлении стоит развивать.

Использовать готовые инструменты оценки разных видов потенциала.

На платформе Proaction есть три профиля для оценки потенциала:

• «Оценка потенциала и выявление HiPo» – с его помощью можно выявить сотрудников с высоким управленческим потенциалом для отбора в кадровый резерв. Мы рекомендуем повторять оценку резервистов ежегодно, чтобы контролировать уровень развития их компетенций.

Тесты профиля позволяют оценить обучаемость, мотивацию, когнитивные и некогнитивные навыки – логику, системное мышление, эмоциональный интеллект, ответственность и т.д. Отдельно выделим ситуативный кейс-тест «Управленческие ошибки». Он поможет увидеть свойственные кандидату стереотипы и заблуждения, которые приводят к управленческим ошибкам, и тот самый потенциал для работы руководителем.

• «Код таланта» – этот блок оценивает экспертный потенциал, то есть способность и склонность сотрудника к осознанной углубленной практике, его рефлексию и внимательность.

Среди инструментов профиля есть тесты на мотивацию, готовность к обучению, адаптацию и ориентацию на качество. «Код таланта» подходит для оценки сотрудников/кандидатов даже рабочих или линейных специальностей. Ведь мастером в своем деле может быть не только инженер или главный бухгалтер, но и официант или кладовщик.

• «Лидерство на местах»– профиль для оценки потенциала к развитию других.

Тесты блока покажут, насколько у человека развиты эмоциональный интеллект, эмпатия, гибкость в общении, тактичность, инициативность. Результаты позволят понять, готов ли сотрудник видеть вклад других в общее дело и помогать развиваться членам команды, чтобы вместе достигать целей.